Провели сте месеце конкурисући за посао и на крају имате понуду (или две). Ви сте екстатични - као што би требало да будете - али не можете се отрести понављајуће ноћне море да ћете, попут превише пријатеља, одабрати посао који звучи сјајно, али заправо се састоји од одговарања на е-маилове до 2 сата сваке вечери.
Добра вест је да постоје начини да се дешифрује како ће заиста изгледати рад за нову организацију. Знамо, јер сваки дан помажемо компанијама да граде сјајна радна места. Користећи деценије академских студија и оригиналних истраживања, наша нова књига Примед то Перформ , открива шта покреће сјајну културу на радном месту.
Постоје три мотива која побољшавају дугорочне перформансе (игра, сврха и потенцијал) и три мотива која га умањују (емоционални притисак, економски притисак и инерција). Компанија са јаком културом је она која максимално повећава прва три, а друга три минимизира. Наравно, желите да поставите питања која мере ове факторе на вашем потенцијалном послу. Ево како то урадити на природан начин који се неприметно уклапа у остатак процеса интервјуа.
Добра
Игра
Да се не мешају са пинг-понг турнирима, игра се када радите јер уживате у самом раду. Истраживања показују да је игра најснажнији мотиватор и драматично побољшава перформансе. Сценарист који ужива у избору између речи и распоређивању их у визуелне реченице надметаће вршњака који пише јер жели да буде познат.
Да бисте питали о могућностима за игру, а да притом не звучите као вртић, покушајте са једним од ових питања:
- Колико неструктурираног времена се даје запосленима да осмисле креативна решења за изазове везане за посао?
-
Кад је неко "у зони", шта он обично ради?
-
Како помажете људима да науче нове ствари?
-
Које врсте пројеката би човек на мом положају могао да поседује од почетка до краја?
-
Можете ли навести пример када је неко из моје улоге предложио предлог који је касније спроведен?
Ова питања ће вам помоћи да процените да ли ће вам бити дата слобода да иновирате и играте - или ћете се осећати заробљени у микро-управљачком окружењу. Амбициозни сценаристи (и запослени свих врста) најбоље раде када им се пружи прилика да науче и експериментишу на послу.
Сврха
Већина људи жуди за радом на послу. Нико се не жели осећати као да свакодневно троши осам (или више) сати радећи нешто што није важно. Међутим, важно је да проверите да ли се осећај сврхе компаније поклапа са вашим. Поставите следећа питања:
- Како особа у овој улози може допринети мисији организације?
-
Како запослени мере утицај свог рада?
-
Како људи у овој улози комуницирају са купцима и корисницима?
-
Која је ваша омиљена традиција на радном месту?
Сувише је болно довршити анализу или ПоверПоинт презентацију и послати је у ваздух, никада не знајући да ли је то имало смисла. Желите знати да ће ваш рад бити виђен и коришћен.
Потенцијал
Улога са потенцијалом укључује будуће могућности раста. Да бисте сазнали где вас може одвести позиција, питајте:
- Да ли компанија промовише изнутра?
-
Где су у прошлости отишли други запослени на овом положају?
-
Где компанија очекује да буде у наредних три до пет година?
Природно је, али кратковидо, размишљати само о положају за који се пријављујете. За годину или две, жељели бисте да се распитате о напредовању.
Лош
Емоционални притисак
Емоционални притисак је када радите ствари због емоција као што су кривица, разочарање или страх. Будите опрезни да преузмете посао само да бисте били у корак са другима или зато што се осећате као да неко у животу очекује од вас. Погрешни мотиви могу довести до смањења креативности и ангажмана, као и понашања на радном месту (а нико не жели да буде тај сарадник). Да бисте проверили да ли се компанија превише ослања на престиж, кривицу, срамоту и слично да би мотивисала људе, покушајте да питате:
- Како менаџмент подстиче људе да се изјашњавају када се не слажу са одлуком?
-
Када и како чланови тима међусобно дају повратне информације?
-
Постоје ли неке од спонзорисаних активности које олакшавају пријатељство на послу?
-
Како се спроводе прегледи перформанси?
Желите знати да се ваш потенцијални послодавац брине о пружању подршке својим запосленима и стварању позитивног радног окружења.
Економски притисак
Економски притисак је када нешто учините да добијете награду или избегнете казну. На радном месту то често проузрокују бонуси са великим улозима или страх од отпуштања. Да бисте разумели да ли ваш будући послодавац има куид-про-куо културу, питајте:
- Да ли користите награде и трофеје да мотивирате људе?
-
Да ли користите системе рангирања у прегледу перформанси или надокнади штете?
-
Како се у вашим критикама разликују доприноси запослених и срећа?
Бонуси, награде и трофеји нису нужно лоша ствар, али могу наштетити перформансама када људи почну радити за трофеј уместо за оно што је исправно. Уверите се да су политике око награда јасне, правичне и једноставне - уместо да ометају, дуготрајне системе који рад претварају у штедњак.
Инерција
Инерцију - кад људи раде посао само зато што су то радили дан раније - не треба бркати са дуговјечношћу или задржавањем у компанији. Људи не остају јер су срећни: они се стрше около јер се осећају заглављеним. Нажалост, инерција може бити изузетно снажна сила која задржава људе на својим пословима. Процијените које квалитете посла могу натерати запослене да остану дуги низ година с овим питањима:
- Који су најчешћи разлози због којих људи напуштају вашу организацију?
-
Које су компаније највећи извори конкуренције за талент? Како мотивишите људе да остану овде?
-
Колико често пројекти отказују или пропадају?
Понекад се нека фирма чини сјајном, али тада се не чини. Ова питања су добар почетак - и дефинитивно ће учинити више за процену вашег посла из снова него питања попут „Имате ли машину за Неспрессо?“
