Није тајна зашто све више компанија прихвата виртуелно окружење. Уштеда трошкова изнад трошкова импресивна је, с обзиром да је студија Универзитета Станфорд утврдила да би послодавци могли да уштеде чак 2.000 долара по запосленом само ако им пусте посао од куће. Нематеријалније, флексибилно радно време вероватно би могло да помогне и у ангажовању, јер би двоје од пет запослених одраслих било спремно скинути плату ако би то значило да ће њихов послодавац пружити боље флексибилне временске могућности.
Када је у питању привлачење најбољих и најсјајнијих, компаније би могле да ураде и горе од запошљавања виртуелне радне снаге. Питање је, међутим, када послодавци претпостављају да је ангажовање сјајног виртуелног радника исто као што су ангажовали суперстар у уреду. Многи регрутовани и ангажовани руководиоци само постављају старе школе у виртуелну претрагу запосленика - и не изненађује што не успева увек најбоље.
Време је да престанете покушавати да уградите квадратни затиљак у округле рупе - и започнете да своје напоре за запошљавање прилагођавате стварним потребама које захтева виртуелна радна снага. Да бисте сазнали више, узмите у обзир ове три велике грешке приликом запошљавања удаљених запослених.
Грешка бр. 1: Нема контакта лицем у лице
Унајмити виртуелни талент значи избацити све што знате о невербалној комуникацији и говору тела, зар не? Уосталом, није као да ће ваш кандидат икада седети преко пута вашег стола у интервјуу, фиџирати или неће успоставити контакт очима.
Ова перспектива не би могла бити даље од истине, и то је разлог због којег многи послодавци и запослени у струци за запослење погрешно запошљавају. У ствари, када ангажујете виртуелног кандидата, добијање личног и личног осећаја за укључени таленат може бити још важније него икад. Морате веровати новим запосленима да бисте били мотивисани, продуктивни, квалификовани и способни да обавите посао. Иако вас то може изненадити, они се такође морају уклопити у компанијску културу, тако да ће њихови напори вероватније позитивно додати вашу организацију. Све ово захтева више личног додира од стандардног телефонског разговора или неколико размењених е-маилова.
Уместо тога, користите видео интервјуе и другу технологију да бисте се повезали и заиста добили осећај за личност, страст и културни изглед. Постоји неколико начина да се то уради. Најбоље је урадити видео интервјуе уживо где заправо морате разговарати лицем у лице са саговорником, али ако из неког разлога који то није изводљив, можете такође да нађете кандидате да снимају видео одговоре на листу питања која им пошаљете .
Грешка бр. 2: Постављање погрешних питања за интервју
Виртуелни кандидати морају имати различите атрибуте и снаге од талента на функцији. Кандидат са високим нивоом вештине, али са ниским нивоом само усмеравања може бити у реду ако буде у кабини до ходника, а блиско сарађује са осталим члановима тима како би га држао на путу. Али ако се овај кандидат налази широм земље уместо преко канцеларијског простора, најам алл-стар-а може се брзо претворити у дуда.
Због тога је кључно да поставите права питања током видео интервјуа. Постављајте питања понашања како бисте одредили не само ниво знања вештина кандидата, већ и њихове организационе вештине, страст према каријери и само-усмеравање. Затражите од кандидата да објасне сценарије у којима су радили самостално и управљали сопственим временом. Потражите више од конзервираних одговора и потражите конкретне примере организационих вештина и интерне мотивације. Немојте се у потпуности фокусирати на продуктивност на искључење свега осталог; такође је важно осигурати да ваши врхунски кандидати могу радити као вредан члан вашег тима. На тој напомени:
Грешка бр. 3: Прескакање процена вештина
Кад унајмите талент у своју канцеларију, можете си приуштити да искорачите и унајмите некога ко је савршен културни фитнес, али можда нема све специфичне вештине које су вам потребне. У уреду је много лакше повезати ове талентоване кандидате са могућностима укрцавања, обуке и менторства како би их се убрзало. Можете гледати како прави кандидат расте из не баш савршеног у некога без кога ваша компанија не би могла да живи.
То је могуће и у виртуелном окружењу, али је менторство по државама и континентима много теже постићи. Уместо тога, можда бисте желели да потражите некога ко већ има већину, ако не и све, основне вештине потребне да би се усавршио у својој позицији. То значи да у процену интервјуа укључујете процену вештина, па чак и испробавање талента како бисте осигурали да нађете праве људе.
Пре него што запослите нове чланове тима, размислите о томе да им дате тестирање вештина или чак да их пробно укључите у компанију. На пример, дајте кандидату за посао у комуникацији тешким писменим тестом или подстакните ИТ суперстар да уради бесплатни пројекат за своју компанију. Ове процене вештина могу вам уштедети бројне главобоље низводно доказујући несумњиво да ваш кандидат за све звезде има вештине и таленат потребне за успех.
Унајмљивање виртуелног талента потпуно је нова граница, али ако желите да најбоље и најсјајније будете за своју компанију, морате да избегнете замке ове нове виртуелне стварности. Употребом ових три огромне грешке могуће је запослити најбоље виртуелне запосленике.
Које су неке велике грешке у виртуелном запошљавању које избегавате? Како? Поделите у коментарима!
