Схваћате да се пејзаж талента мења. Чули сте упозорења и предвиђања да ће слободни и уговорни радници до 2020. године представљати 43% радне снаге у САД-у. Сада смо у доба „економске економије“, а то мења статус куо за послодавце попут вас.
Конкуренција у окружењу запошљавања је достигла температуру. Данашњи талент концерти имају пуну транспарентност у томе шта вреде и шта конкуренти нуде, и користе ову моћ да пажљиво бирају своја радна места. Ако не можете испоручити оно што тражите, имаће способност, ресурсе и флексибилност да нађу послодавца који ће то учинити. Али, нисте немоћни овде. Компаније имају прилику да омогуће боље стицање талената и задржавање запослених проналазећи оно што је најважније данашњим селективним професионалцима - затим користећи стратешко брендирање послодаваца како би било јасно да су првокласно место за посао.
Питање је, како? У нашем истраживању за 2018. годину из Фортуне 500 Топ 100 Брандс Репорт - који садржи преко 16.000 тачака података и анализу лидера из свих индустрија - открили смо шта је најважније у данашњем свирку, као и стратегије послодаваца које можете интегрисати у сусрет. њихове личне и професионалне тежње.
1. Професионалци у Гиг Ецономи желе „поверење“
Према студији коју је провео СтаффБаи, а која укључује повратне информације 15.000 професионалаца, скоро 53% запослених који су планирали да напусте посао последњих година каже да је то зато што не верују онима који су задужени. Извештај о ангажовању запослених у квантитету на радном месту потврђује овај тренд, при чему испитаници кажу да „поверење у старе руководиоце“ има највећи утицај на ангажовање кандидата и запослених.
Вођство даје пример вашој радној снази; они су покретачи бренда културе и запослености и доносе стратешке одлуке које утичу на вашу способност да се развијате, развијате, регрутујете и задржавате. Претходно истраживање као и анализа у нашем извјештају Фортуне 500 изнова потврђује да, без обзира на врсту запослења, данашњи професионалци траже инклузивност, транспарентност, понизност и менаџере који на њих гледају као на само опис улоге.
2. Питања компензације и стагнације
Студија из 2017. године из Глассдоор-а нуди детаљни преглед тачно шта мотивира људе да напусте посао. На основу анализе више од 5000 радника који су изменили компаније у периоду 2008-2017., Глассдоор је открио да је надокнада запослених број два разлога - људи на привремени и стални рад - који добровољно одлазе, а други је само култури предузећа (види „поверење“ горе).
Штавише, међу 18-35 година, „способност учења и напредовања“ сада су главни покретачи одлука кандидата и запослених. За најквалитетније раднике компаније Гиг, поред и паралелно са надокнадом, то је на врху њихових листа послодаваца по избору.
Са вашим привременим особљем, стагнација се можда неће регистровати као проблем који треба истражити (као што је то особље по дефиницији "привремено"). Међутим, истраживање истиче важност континуираног процењивања структуре плата, наслова улога и могућности раста како би се обезбедило да радници Гиг-а не само прихватају пројектне понуде, већ више пажње посвећују поновном увећању или враћању. Такође је важно напоменути да за раднике компаније Гиг „способност учења и напредовања“ може имати различите облике - укључујући већу плату у следећем уговору, могућност „истезања“ на нове начине, што је систем препоруке за ваше запосленике у Гиг-у. или чак да нам намеравам да им помогнемо да изграде своје мреже.
3. Ваше вредности носе значајну тежину
Скоро 65% кандидата и запослених (укључујући 76% старијих од 18 до 35 година) каже да ће, када компанија заузме изузетан став о социјалним или еколошким питањима, они истражити како би открили њену аутентичност. Корпоративна друштвена одговорност (ЦСР) можда није покретачки фактор Гиг радника када је реч о одлукама о каријери, али истраживање показује да мисија, визија и вредности компаније имају велику важност за сталне и привремене стручњаке.
Фортуне 500 ЦЕО-ови се такође слажу. У ствари, 100 најбољих брендова за запошљавање Фортуне 500 у горе поменутом извештају компаније ВилсонХЦГ постигло је 232% боље резултате од оних 100 у категорији ЦСР. Упоредите то са чињеницом да, према ПвЦ-у, 64% генералних директора верује да је ДОП „срж њиховог посла“.
Укратко, лидери су препознали да потрошачи свих врста подржавају (тј. Купују од) компанија које брину о добробити запослених, развоју заједнице, разноликости, одрживости животне средине и људским правима. Исто тако, они такође схватају да се кандидати и запослени натјерају да се придруже / остану организацијама које улажу у такве сврхе. ЦСР је само један од фактора вашег бренда за запошљавање, али то је фактор који је важан за кандидата и запосленог радника Гиг-а од 18 до 35 година.
Запошљавање се не односи на сјајна звона или звиждаљке или једноставно привлачење очију заинтригираних кандидата. Ако је аутентичан и заиста уложен у њега, то може бити пословни диференцирач који доноси приходе и који игра виталну улогу у одлукама ваших људи. Заправо, у извештају Фортуне 500 компаније ВилсонХЦГ, 10 најбољих брендова за запошљавање остварују 157% више прихода од доњих 10. Наше истраживање показује да најбољи талент Гиг Ецономи неће оклевати да одбије свој следећи пројекат или уговорну понуду ако не вреднују их на одговарајући начин или ако могу другде наћи атрактивнијег „послодавца по избору“.
Коначно, компаније које аутентично слушају и реагују на аспирације људи уздижу се као послодавци по избору.
