Као менаџера, лако се фокусирати само на свој тим - упознати их, смислити како их тренирати и, надамо се, стећи њихово поверење и поштовање.
Али, истина, ваша мисија се ту не завршава - јер, иако ваш свакодневни фокус треба да буде фокусиран на ваш тим, ваше вођство у целини би такође требало да ради на већем циљу померања ваше компаније напред.
Међутим, многи људи, посебно ако сте нови у лидерској улози, грешком се фокусирају само на прву половину те мисије. Може се чинити као да радите ствари које увелико помажу вашим индивидуалним запосленима - кад заправо то можда нису најбоље ствари за ваш цјелокупни тим или компанију.
Био сам тамо, и као менаџер и као запослени, па сам читао о три ове грешке и како сам научио да променим свој начин размишљања како бих прихватио своју већу слику улоге шефа.
1. Смештај
Пре неколико година управљао сам компанијом која је превасходно запошљавала студенте који су углавном радили хонорарно између наставе. А усредсређени пре свега на студирање за испите и зарадити мало трошећи новац са стране, нису увек изгледали озбиљно као посао колико сам се надао. Они ће се позвати из суботње смене последњег тренутка када су набављали улазнице за фудбалску утакмицу, а када се пролећна пауза заобишла, скоро сви су већ купили авионске карте за Цанцун - пре него што им одобре време.
И чешће него не, мој менаџерски тим и ја смо одобрили сваки појединачни захтев. Да ли су то волели запослени на одмору (и последично, вољели нас)? Апсолутно. Али када је додатно радно оптерећење пало на запослене који нису резервисали одмор на плажи - ствари су се мало погоршале. Особље које је заостало почело је да замери другим запосленима, наши клијенти су се непрестано премештали против њихових захтева, а ми смо гасили ватру после пожара. Све зато што смо свима рекли: „Наравно, успећемо.“
Као менаџер, срећа запослених један је од ваших главних приоритета. Али у стварности вам неће бити у могућности стално одговарати на сваки захтев. Као лидер у својој компанији, морате имати на уму и најбоље интересе организације. Да ли ће клијенти бити погођени ако одобрите још један захтев за ПТО? Да ли ће продуктивност пасти ако допустите радни дан од куће? Да ли ће ваше особље пропустити важан рок ако пустите особље да дође касно? Ако је то случај, можда ћете захвалити своје запослене - али не испуњавате своје укупне одговорности као менаџера.
2. Сидинг витх Ундердог
Убрзо након што сам преузео прву менаџерску улогу, добио сам задатак да интервјуишем кандидате за отварање свог тима. Знао сам основе шта треба потражити на животопису подносиоца представке - прави ниво искуства, образовања и вештина - али током интервјуа сам често дозволио да друге ствари постану на путу идентификовања особина које сам заиста желео Нови најам.
На пример, кад год би ми кандидат рекао колико жели посао, колико је страствен према индустрији и колико ће напорно радити, одмах сам му веровао. Препознао сам ту исту жељу у пост-колеџинској верзији себе, желећи тако очајнички да ми се само пружи прилика - јер кад сам то имао, знао сам да могу довољно напорно радити да докажем своју вредност.
И тако, изашао сам на усницу за некога ко није имао праву позадину или релевантно искуство и дао му посао - јер је то заиста желео. Мислио сам да ме то чини саосећајног вођу и видео сам то као прилику да покажем своје управљачке вештине; Тренирао бих и менторирао овог новог службеника док он не буде запослен у месечном материјалу.
Као што сте могли претпоставити, ствари се нису одвијале онако како сам се надао. Упркос томе колико ми је рекао да жели свирку, није имао радну етику коју је обећао, није био вољан радити оно што је било потребно како би научио вештине за посао и борио се са основним пословним функцијама. На крају сам га морала пустити.
Наравно, постоје и моје приче које иду и другим путем. Али поента је да, уколико пустите да ваше емоције надвладају здрав разум у процесу интервјуирања, можда ћете на крају учинити своју компанију услугом - и морати да запослите много чешће него што сте планирали. Да бисте постали одличан менаџер који ангажује извођаче звијезда, морате научити да препознате шта ће заиста некога довести до врха.
3. Репозиционирање критике
У једном од мојих првих послова менаџмента, мој шеф је такође био прилично нови вођа. Била је то њена сопствена компанија - покренула ју је пре неколико година - и никада раније није имала менаџерску улогу.
Као и све остало што је урадила у послу, ипак се чинило као природно. Била је сјајна особа, а запослени су је волели. Сваког јутра поздравила би све оптимистичним ставом и уживала да им прича о свим узбудљивим стварима које се дешавају с послом.
Али кад запослени нису поштовали стандарде, није желела да изгуби тај позитиван поглед. Па кад би их седела да разговарају о њиховој опадању перформанси, то би покрила нечим много мање оштрим. На пример, када је једна запослена особа почела да прима негативне повратне информације од више клијената, своју дисциплину је поставила овако: „Је ли све у реду? У последње време не изгледате попут себе, а ја сам забринут - да ли бисте желели да направите неколико слободних дана? "
Мој шеф је мислио да је она сјајна менаџерка одржавајући састанак позитивним и спречавајући запосленика да постане неугодно или одбрамбено. На крају је ипак изашла са састанка мислећи да има сјајног шефа који брине о њој - али није имао појма да не испуњава стандарде.
Природно је да се борите са директном критиком као новог менаџера. Али прикривајући критике, ваши запослени можда не разумеју степен проблема са перформансама - што значи да ће вероватно бити мало или нема побољшања. Иако би то могло да одржи садржај ваших запослених у кратком року, неизбежно ћете завршити са неиспуњеним циљевима и недостатком напретка за вашу компанију на дужи рок.
Сада не морате владати жељезном песницом или се одрећи среће радника да бисте испунили циљеве компаније - ако је то случај, ко би одабрао да постане менаџер? Све је у томе да стекнете добар однос са својим тимом, али имајте на уму крајње циљеве ваше компаније док то радите. Када то успијете, сви ће бити успјешни.
