Када сам тражио посао, плашио сам се интервјуа. Мрзио сам трик питања, браинтеасерс и највише од свега питања која сам очекивао, али још увек нисам могао да схватим како да одговорим („Која је твоја највећа слабост?“ Била је смрт мене.)
Али када сам постао менаџер и морао сам да интервјуишем људе за свој тим, нашао сам се у питању једнака шкакљива и неефикасна питања - јер то је све што сам знао. И то је моје одлуке о запошљавању учинило прилично тешким; након свега што је речено и урађено, нисам имао појма да ли се сваки кандидат добро уклопио у улогу или не.
Ако сте анкетирани први пут, немојте само крило. Једном када сазнате права питања која ћете поставити, моћи ћете заиста да процените да ли ће кандидат бити добар додатак вашем тиму. А то вас неће само спасити од скупих грешака приликом запошљавања, већ ће вам помоћи и да запослите најбоље од најбољих.
Дакле, учите се из мојих грешака: ево три врсте питања која сам некада постављао - и како сам их научио да променим у нешто много ефикасније.
1. Питања на која већ знате одговоре
Када сам започео свој први корпоративни посао, одељење за људске ресурсе пружило је водич за интервју који је мало, добро, недостајао. У ствари, једина упутства која је дала била су тражити од кандидата да опише своје професионално искуство посао по посао. Након тога, предложио ми је да питам кандидате о њиховој образовној позадини - школи коју су похађали, часовима које су похађали и онима о којима су се одлучили.
На крају, водич ми је омогућио да чујем кандидате како понављају информације које сам већ држао у својим рукама - њихов животопис. А ако сам већ знао за њихову позадину, зашто бих провео тај драгоцени 30-минутни интервју тако што су ми их поновили кад сам имао прилику да још више продрмам у њих?
Наравно, ако постоје рупе у животопису подносиоца представке о којима имам питања (попут празнине у радној историји или нејасне тачке меча), питам. Али кад добијем одговор на тих неколико питања, прелазим на питања која ће подносиоцу представке пружити прилику да објасни тачке које су навели, попут „Од одређених пројеката које сте споменули, а који су највише допринели вашем професионалном развоју и како? "или" са чиме сте се највише борили када сте, као што сте овде навели, морали да радите међуресорно са тимовима за финансије и маркетинг? "
Ово ће вам пружити информације које није могуће квалификовати у кратке, кратке тачке - и помоћи вам да успешније предвидите како би потенцијални ангажман могао да функционише у вашем тиму.
2. Самовољна питања за одмеравање личности
У свом првом почетничком послу, мој менаџмент и ја желели смо да осигурамо да се било који нови ангажман „уклопи“ са остатком тима. Тако смо смислили питања која би нам помогла да процијенимо личност сваког кандидата: Замислите „Која је ваша омиљена боја?“ И „Ако бисте могли бити било која животиња, шта би то било?“
Па, није било потребно много интервјуа да бисмо утврдили да ова стратегија заправо није пружила користан увид у личност кандидата - јер већину времена смо се сретали са неодлучним, „Хм, зелени?“
Прво, важно је схватити да ће личност кандидата блистати, без обзира на то које питање поставили. Од кандидата који пресреће питања и претвори интервју у разговор до онога који темељно размисли о питању пре него што замишљено одговори, ако само обратите пажњу, можете много научити.
Али ако желите да копате још дубље, покушајте да напишете нека циљана питања о специфичним особинама личности које тражите. Ако желите да се запослени спонтано укључе у ток, покушајте да питате „Реците ми о времену када је ваш шеф или клијент променио пројекат када сте већ били на пола пута. Шта си урадио?"
Из овог одговора процењићете и личност и радну етику - и то је много вредније од омиљене боје.
3. Питања која не пружају потребне информације
Након што сам годинама био саговорник, осетио сам налет снаге да будем с друге стране стола - и то је учинило врло примамљивим да постављају питања слична загонетки (нпр. „Колико тениских лопти можете да уклопите у лимузину?“ ”) Да ухвати подносиоца представке пред стражом, уместо да тражи конзервиране, поновљене одговоре.
Наравно, морао сам да видим колико су моји кандидати мислили на ноге, али то ми није баш помогло да утврдим да ли имају вештине и способности потребне за посао - посебно када се нисам запошљавао за радно место које захтева такву врсту аналитичке мисли.
Друге компаније су такође откриле да ти злогласни покретачи не могу увек бити од помоћи у интервјуима. Лазсло Боцк, старији потпредседник компаније Пеопле Оператионс на Гооглеу, недавно је признао да је пронашао браинтеасерс потпуни губитак времена, на основу студије коју је компанија урадила о пракси запошљавања. "Не предвиђају ништа", рекао је. „Они служе првенствено да се анкетар осећа паметно.“
Уместо тога, он предлаже да се користи структурирани интервју у понашању, користећи иста питања како би се проценио сваки кандидат. Да бих створио ту доследну рубрику, један од најкориснијих савета које сам научио је да прво одредим специфичне вештине које сам тражио код кандидата - а затим поставим питања око тих вештина.
На пример, сарадници у служби за кориснике би волели да разговарају са људима, да буду мирни током стресних ситуација и да знају да креативно решавају проблеме. Дакле, саставите листу питања која ће приказати њихову стручност (или недостатак истих): „Опишите ситуацију када сте морали да се суочите са неким ко се није сложио са вама“, „Реците ми о времену када нисте имали одговор на вас потребан и нисам могао да пронађете свог менаџера - шта сте урадили? "или" Како одредити приоритете када жонглирате са више клијената и роковима? "
Не само да ће вам ова питања помоћи да заиста утврдите да ли ће та особа моћи да извршава задатке посла - него пошто ћете сваком кандидату поставити исти скуп питања, моћи ћете лакше да упоредите одговоре.
Наравно, стратегије интервјуирања могу се наставити на стотинама страница, али кључни корак је следећи: Одредите шта тачно желите у запосленом, а затим поставите питања која ће вам заправо помоћи да процените те ствари. Имаћете много лакше да прецизно одредите своје запослене када не покушавате да дешифрујете израчуне тениске лоптице и значај плаве боје.
