Да ли сте икада чули да ваши запослени кажу да би желели да преузму власништво над својим послом, али осећају као да немају ту моћ? Да ли вас фрустрира невољкост вашег тима да преузме одговорност или брзо доноси одлуке?
Ако је тако, нисте сами. Култура личне одговорности, где запослени поседују слободу доношења одговарајућих одлука и храброст да преузму власништво, је најснажнија, најпожељнија и најмање схваћена карактеристика успешног радног окружења.
Чињеница је да је одговорност нешто што често покушавамо да наложи, али то није процес или алат. Не можете некога натерати да буде одговоран - баш као што некога не можете учинити забавнијим или бољим у математици. Али оно што можете да учините је да запослене оспособите за успех и да им дате потребне алате како би остварили оно што су им задали. Када то учините, они ће природно развити власнички менталитет који користи њима и целокупној организацији.
Ево три начина за надахнуће личне одговорности у вашем тиму.
Учите од деце
Можете ли замислити школу у којој су деца довољно одговорна да донесу сва правила? Они могу бирати шта ће студирати, кад студирају и колико дуго, те доносе све одлуке које утјечу на њихову школу. Да ли сликате хаос? Бесплатна школа у Бруклину у Бруклину у Њујорку створена је на овом демократском принципу - и делује.
Како је школа постигла тако висок ниво личне одговорности? Одржавају се обавезна недељна окупљања под називом Демократски скуп, на којима студенти постављају изазове, предлажу нова правила и одређују политику. Сви се гласови могу чути и сви се рачунају подједнако - најмлађа деца имају глас једнак броју особља. Како се испоставило, када ученици знају да њихов глас има директан утицај на школу, почињу осећати да је успех организације такође њихов успех.
Да бисте овај модел преточили на радно место, затражите повратне информације и доприносе запослених о тимским пројектима и циљевима. Подстакните њихово мишљење о важним одлукама које утичу на компанију. Дајте својим запосленима глас тако да сви деле контекст да могу да допринесу успеху тима. Наравно, нећете моћи сваки пут да поступите по мишљењу свих људи, али кад се људи осете као да их чују, то ће ићи дуг пут ка обогаћивању односа, неговању сарадње и јачању ангажмана.
Делегат на прави начин
Често запослени не доносе одлуке или не преузимају власништво над послом јер нису баш сигурни да ли би требало. Осјећају се као да се требају јавити с вама - или се плаше доношења одлуке с којом се нећете сложити.
Овај проблем можете решити тако што ћете бити делегирани на ефикасан начин. Делегација је више од само додјељивања пројеката - ради се о томе да јасно комуницирате гдје лежи моћ доношења одлука и да вашим запосленима омогући да преузму одговорност за своје резултате.
У Фиерцеу користимо аналогију стабла одлука. Када ради на задатку или пројекту, некоме се може доделити одговорност на четири различита нивоа: корен, пртљажник, грана и лист. Сваки ниво има јасну дефиницију шта се од њих очекује од тог пројекта и како комуницирати са вама, лидером, у погледу доношења одлука. На пример, неко ко доноси одлуку о листовима не мора да се пријави никоме пре него што предузме акцију, док одлука о пртљажнику омогућава запосленима да донесу одлуку све док они проверавају са вођом пре него што крене напред.
Ова врста делегације није за слабовидна лица. Потребно вам је пуно времена и енергије да препустите своја очекивања онима око себе. Али на крају ће се створити окружење власништва које није парализовано страхом.
Имајте план
Слично томе, његовање одговорне културе значи да сви имају јасно разумевање кључних циљева. А то не значи да морате да поставите те циљеве - повежите своје запослене у процес. Поставите мапу пута за свој тим у целини, а затим питајте сваког члана тима: „Шта мислите да би ваши циљеви перформанси требало да буду у овом тромесечју како би се испунили циљеви нашег тима?“ И „Које резултате ћете донети у наредна три месеца и како хоћу ли знати да завршавају? "
Ускладите свој тим са визијом куда иде компанија и тим и побрините се да сваки запослени види где се налази та слика. Запослени се неће осећати примораним да нешто постигну, осим ако нису емоционално ангажовани.
И ту долази ваша одговорност. Као лидер морате осигурати да ваши запослени буду уложени у оно што раде и укључени у шире циљеве тима. Ако учините све што је у вашој моћи да запослени успевају и успевају, можда ћете бити изненађени оним што постижу.
