Моји концерти за први пар били су врло слични - обе су биле у малим предузећима у коледшким градовима, где су већина мојих запослених били подстанари који су радили само хонорарно. И ја сам само неколико година завршио факултет, а чињеница да сам била толико блиска својој радној снази олакшала је повезивање са њима и упознавање са њима лично и професионално.
Затим, док сам још био у раним 20-има, прешао сам на менаџерско место у много већој софтверској компанији. И свог првог дана на послу приметио сам оно што ће сигурно представљати велики изазов: Моји директни извештаји су у просеку били 10 до 15 година старији од мене.
Одмах сам формирао неке процене о тим радницима и како ће бити наши односи, који су се показали прилично необичним. Научио сам (врло брзо) да када дајете претпоставке, правите - па, знате и остало.
Ако сте нови менаџер, не слиједите моје кораке. Баци ова четири мита кроз прозор, и постаћеш много успешнији тренер и ауторитет од почетка.
Мит # 1: Једноставно не можете да се повежете
Кад сам управљао с колеџима, тачно сам знао какав им је живот - радили су неколико сати између предавања, имали неколико слободних дана пре финала како би навалили на семестра вредну студију и заиста сам желео зарадити нешто додатног новца. Пошто сам прије неколико година био на истој позицији, било ми је лако свакодневно одговарати на њих.
Па кад сам почео да управљам запосленима који су деценију старији од мене, нисам мислио да ћу моћи да се повежем са њиховим животима. Имали су супружнике, децу, па чак и унуке - а ја још нисам био у тој животној фази. Стога сам се суздржао и закључио да што мање упознам своје запослене, то ће мање приметити несклад у нашим личним искуствима.
Гледајући уназад, ово је био изузетно наиван начин да се приступи ситуацији. Чак и ако нисте у истом положају у животу као ваши извештаји, и даље се можете заинтересовати за њихов живот. Можда нећете моћи да дате савет (а то ионако није ваш посао), али можете се распитати о њиховим породицама, досадашњем радном искуству и тежњама о каријери. Имате и све те ствари, чак и ако изгледају мало другачије.
Формирање личне везе са вашим подређенима помоћи ће вам да их боље разумете - шта их мотивише, како уче и комуницирају и шта им је најважније - и то ће вам помоћи да постанете ефикаснији вођа.
Мит # 2: Ви сте шеф, тако да знате више од свих
Када сам прихватио менаџерску позицију у софтверској компанији, моје техничке вештине нису се много више шириле од Мицрософт Ворд-а. И сигурно нисам желео да моји запослени примете овај недостатак знања, па сам доносио одлуке и формирао процесе сам, без консултација са њима. Кад пројекти (неминовно) не иду онако како сам планирао, схватио сам да без њиховог доприноса не правим паметне потезе.
Једна од највећих грешака коју можете учинити као менаџер (било које старосне доби) је то што одбијате да учите од свог тима. У ствари, старији запослени су један од најбољих ресурса који можете користити да бисте се прилагодили својој новој позицији. Са компанијом су (и да не спомињемо у индустрији) већ неколико година - што значи да су свесни шта функционише, а шта не, видели су скоро сваки могући технички проблем и познају клијентелу компаније бољи од било кога другог.
Тако да сваког дана учим од њих. Питам их да ли су раније видели одређени проблем, и ако јесте, како су га решили. Питам њихово мишљење о новим процесима које размишљам да спроведем, или како би они предложили да одељење постане ефикасније.
Већину времена имају сјајне идеје које су више него вољне да поделе. Желе да буду део процеса одлучивања и нестрпљиви су да шире своје знање. Њихово дуже трајање у компанији обично је знак да су у њу уложени и желе да виде да то успе.
Мит 3: Не треба им обука (или им треба више обуке од било кога другог)
Ова претпоставка је двострука: Када сам први пут почео да управљам својим старијим тимом, претпоставио сам да, пошто многи од њих раде у компанији више од 10 година, знали су све што треба да знају о софтверу и унутрашњим системима компаније .
Међутим, било би ми једнако лако претпоставити да моји старији запосленици нису толико паметни као њихови млађи сарадници и да ће им требати експоненцијално већа обука да би се ухватили у погледу ситница програма.
А, зар не бисте знали? Погрешио сам оба рачуна.
Без обзира на његову доб, свака особа учи другачије. Дакле, на крају дана, заборавите шта сте чули и упознајте своје запосленике појединачно. Било ми је најкорисније да седим са сваким од својих техничара одвојено и гледам њихов ток рада. Врло брзо сам видео са чиме се свака особа бори и у којим областима може користити додатни тренинг.
Ово такође може пружити савршену прилику за тимску унакрсну обуку - запослени који су јаки у једном подручју могу подучити запослене који се боре са том вештином и обрнуто. Овим приступом, свако ће добити прилику да буде тренер и полазник - и то ће створити културу тимског рада.
Мит 4: Не поштују вас због старости
Када сам приметио разлику у годинама између својих колега и мене, одмах сам помислио: „Нема шансе да поштују младу девојку која је свежа ван факултета.“ И још горе: допустила сам да се те мисли инфилтрирају у мој стил управљања - ја избегавао је конфронтацију са старијим запосленима, мислећи да они неће бити пријемчиви за моје тренирање или повратне информације, јер сам био млад.
А то је била моја највећа - и најскупља - грешка. Нисам сматрао да су моји запослени одговорни и пустили су да њихов лоши рад пропадне. Како заправо нисам управљао својим запосленима, нисам радио свој посао шефа: помажући им да успеју.
Па ко зна? Можда су моји запослени у неком тренутку узели у обзир моју старост. Али овде је стварно што заслужујете поштовање радећи свој посао и радећи га добро. Као менаџер, ако ефикасно тренирате свој тим, помогнете им да разумеју и раде кроз грешке, обезбедите тренинг који им је потребан и препознају њихове успехе, стећи ћете њихово поштовање - без обзира на вашу (или њихову) доб.
