Да бисте открили најбоље у другима, не можете само рећи: „Учините то!“ И очекивати да се повучете и посматрате свој тим. Делегација је можда критично оруђе лидера, али најинспиративнији лидери раде више од тога да само дају изјаве и дају смернице. Ово су питања која менаџери постављају - они изазивају размишљање и надахњују друге да креативно мисле, ангажују се, буду одговорни и предузимају акције.
Али како лидери остају мотивисани и ангажовани? Испада да, и они себи постављају неколико кључних питања.
Замолио сам четири високоенергетска, ангажована лидера да поделе изазовна питања која често постављају себи - она која им помажу да буду бољи вође. Ево шта су рекли.
1. "Да ли чиним праву ствар из правог разлога?"
„Понекад је лако препустити се канцеларијској политици или снажној личности да утиче на одлуке“, каже Ангие Гелс, потпредседница одељења за људске ресурсе компаније Ниелсен, „тако да се морам запитати:„ Да ли исправно радим исправно разлог?'"
На пример, приликом доношења одлуке о структури организације, можда ће бити лако изградити тим око једног одређеног појединца, уместо да одступите, критички размислите и донесете чвршћу, али здравију одлуку која је најбоља за ток рада компаније и резултати.
Одговарајући на своје питање, Гелс каже да може бити сигурна да је одлука коју донесе у најбољем интересу свих у компанији. „Ово ми помаже да се фокусирам на ширу слику, а не на мањи део пите. Омогућује дугорочно размишљање насупрот само краткорочног поправљања. "
И то је помогло Гелсима да успостави снажан професионални углед. "Успио сам стећи кредибилитет радећи на овај начин и постао сам познат као неко ко ће пружити искрено мишљење, чак и ако се разликује од остатка групе."
2. „Да ли проводим довољно времена са својим тимом?“
„Присутност на терену уграђена је у начин на који водим од почетка у продајној каријери, “ каже Кевин Арценеаук, потпредседник региона за пацифичку обалу за Набисцо Бранд оф Монделез, Интернатионал. "Одувек сам осећао да би лидер требало да буде присутан са својим тимом - не само на састанцима, већ и на њиховим травњацима, гледајући их како раде, посматрајући и постављајући питања."
Ово време лицем у лице са члановима тима омогућава Арценеаук-у из прве руке да види на чему раде његови људи, шта им је важно, шта их мотивише и изазове са којима се суочавају - уместо да воде из далека. Овде игра петља за повратне информације.
„Не можете заменити време са људима ако сте заинтересовани да их развијете“, каже Арценеаук. "Никада не можете провести превише времена са својим тимом."
3. „Кад се људи удаљују од мене, да ли се потенцијал активира?“
Цраиг Росс, извршни директор и председник Верус Глобал-а, каже: "Питање које бисмо се сви требали поставити је:" Кад људи одлазе од мене, је ли активиран потенцијал? "
Росс, који је обучавао и тренирао највише лидере у фирмама укључујући П&Г, Аетна, Нестле и Форд, сматра да као вође „наш изазов мора бити активирање других, а не њихово ограничавање или ограничавање“.
Вероватно сте имали несрећу радити за шефа који је управљао ограничавањем свог или њеног тима. Постоји име за ову врсту шефа: микроманагер. Његов или њен вокабулар пун је фраза које почињу са „Не можете“, „Мислим да не би требало“ или „Не радите на тај начин.“ Запослени одлазе из тих разговора осећајући се потцењеним и непродуктивним.
Ево начина да се уверите да нисте један од тих менаџера: Приступите сваком разговору као прилици да откључате креативност, самопоуздање и замах те особе тако што ћете је питати шта добро ради, шта је научила и како би волела да ради екцел
Свака интеракција - било да је с вршњацима, надређенима или подређенима - може бити прилика да изазовете друге да буду више и, на крају, постигну више.
4. „Ко ће ме заменити и да ли је спреман?“
„Добар шеф ми је рекао да је најбољи начин да успем у каријери био да изаберем и одрадим сопствену замену“, каже Степхание Маттхевс, извршна директорка стратегије за реално време у Голину. „То значи да изазовем чланове мог тима да се истегну изнад њиховог описа посла.“
Када Маттхевс види задатак који би лако могла сама да уради, пита се: „Ко ће ме заменити, и да ли је спреман?“ То јој даје шансу да застане, размисли и размотри да ли би неко из њеног тима требало да преузме себе. задатак, а не да га ради сама.
"Вероватно бих то могла учинити брже уз мање промена, али радећи то, мој тим ништа не добија", каже она. „Такође сам био срећно изненађен када је њихова интерпретација пројекта нешто другачија - и боља - од онога што бих урадио“.
Али пазите: Усређивање наследника је дугорочна обавеза - није питање да ли тражите тренутно задовољство! "Краткорочно", каже она, "постављање овог питања може успорити ствари, али дугорочни резултати су снажни." У ствари, оснаживање и менторство других омогућило је Метјусу да расте у својој каријери и ослободи је да преузме нове и узбудљиве пројекте.
Постављајући себи ова четири питања, можете доносити информисане одлуке, разумети шта ваш тим чини откуцавањем, гајити потенцијал запослених и развити друге лидере да вас успеју.
