Изговорите речи „преглед перформанси“ и вероватно ћете чути колективно стењање одјека од зида канцеларије до зида канцеларије.
Суочимо се са тим - већина запослених се плаши процеса ревизије. Неки то виде као страх, једнострану прилику да се постигне, исправи и укорава. Други то виде као ништа друго него још један разговор из којег ће отићи с полусветом „Добар посао!“ И без стварних информација које могу користити за раст.
И, можда, највећи број запослених има страх од непознатог - улазе у њихов преглед са шкакљивим осећајем да ће им бити бачен некакав штетан цурвебалл за који никада нису видели да долази.
Непотребно је рећи да ова претећа перцепција никоме није од користи - а неуролеерско истраживање то потврђује. Да би се сложени концепт срушио на крајње једноставан начин, када се у мозгу активира „одговор на претњу“, амигдала се даје више крви како би се носила са уоченом претњом, што значи да је мање ресурса доступно у предфронталном кортексу. Заузврат, то нарушава аналитичко размишљање, креативни увид и решавање проблема - што није баш она врста менталног стања која желите за преглед.
Добра вест је да постоје ствари које можете да урадите да створите окружење у којем одговор на претњу није активиран. У ствари, на вама је да осигурате да ваш поступак прегледа ангажује и мотивира ваше запослене - уместо да надахњујете знојне дланове, мучнину и сузе.
Да ли то звучи немогуће? Обећавам, није. Рашчлањујем неколико различитих савета и стратегија које примењујемо овде у Тхе Мусеу како бисмо наш поступак прегледа учинили барем мање вредним - и што је најважније, заправо вредним.
1. Добијте повратне информације о запосленима
Да, сврха прегледа је просљеђивати повратне информације члановима вашег тима. Међутим, пре него што уопће започнете с поступком, паметна је идеја пребацити скрипту и прикупити од њих мисли и мишљења о вашим постојећим рецензијама. Шта им се свиђа у вашем тренутном процесу? Које области сматрају да би могле искористити неко побољшање или промену?
Затим узмите повратне информације тог запосленика и пронађите начине како да га укључите у своју структуру прегледа. На примјер, прије нашег посљедњег поступка прегледа у Мусеу, сазнали смо да су неки осјећали да су рецензије превише одозго. Искористили смо ту повратну информацију и додали компоненту само-преиспитивања, тако да су људи имали прилику да размисле о сопственом учинку и једнако допринесу дискусији. Ако будете отворени за такве промене, на крају ће довести до побољшаног процеса за све, као и донијети точку да су ваше критике заједнички напор између запослених и руководства.
Такође је важно имати на уму да би поступак прегледа требао бити итеративан - то није нешто што једноставно планирате да поставите и заборавите. Дакле, након прегледа, обавезно се јавите са запосленима о томе да ли су добро радили и шта није. Ако вам буде јасно да је овај поступак нешто на чему увек радите на побољшању (уз помоћ и увиде свих, ни мање ни више), критике ће одмах постати мање застрашујуће и претеће. Цео систем постаје много приступачнији.
2. Негујте отворену и искрену културу
Оне криве кугле које сам горе споменуо? Они су најгора ноћна мора сваког запосленог. Дакле, док је преглед ваша прилика да пружите искрене повратне информације, то дефинитивно не треба да је искористите као шансу да бомбардујете члана тима свим врстама непријатних изненађења.
Поуздан начин да се избегне тај сценарио јесте подстицање отворене и искрене културе у сваком тренутку - а не само преиспитивање времена. Рецензије ће увијек бити мање болне ако служе као резиме претходних разговора и састанака један на један. Они би требали бити прилика за постављање циљева, прављење потешкоћа и предлагање побољшања на основу ствари о којима је већ разговарано.
Ово није ваша шанса да уложите у обзир све ваше жалбе и притужбе из протеклих шест месеци или година - уосталом, нико неће добро реаговати на такав приступ. Сматрајте то својим новим златним правилом: Запослени увек требају знати где стоје.
3. Подстакните разговор
Када већина људи слика рецензију, вероватно замишљају како седе за великим столом од менаџера и читају дугу листу веша на којима морају одмах да раде, ако не желе да ризикују да им покажу врата. Али, и ти и ја знамо да се не желимо тако одиграти. Уместо тога, преглед би требало да буде занимљив и продуктиван разговор који води до побољшаних резултата за све који су укључени.
Најбољи начин за подстицање ове динамике је окретање столова мало и стављање у вруће седиште. Питајте запосленог шта ви као менаџер можете боље. Које даље можете да помогнете да подржите његов раст? Шта бисте могли да учините да бисте олакшали живот запосленог?
Ово постиже неколико продуктивних ствари. Прво, то илуструје да циљате на повољне разговоре - а не на једнострани разговор. Друго, показује да сте заиста уложили у успех овог запосленог. Његов или њен перформанс директно се одражава на вас као менаџера и желите да учините све што можете да му помогнете да наступи на његовом највишем нивоу - чак и ако то значи да ћете побољшати свој крај.
Још једна тактика за покретање заједничке дискусије је да запосленик током прегледа постави своје сопствене циљеве. Уместо да разорите циљеве и метрике успеха за наредне месеце, обојица можете заједнички радити на постизању тих циљева. (Бонус: Истраживање показује да кад запослени учествују у креирању сопствених циљева, већа је вероватноћа да ће их остварити.)
Ако сте сигурни да укључите чланове свог тима у процес, постаје јасно да обоје радите на истом циљу: Континуирани раст и успех за тог запосленика и посао.
4. Користите повратну информацију фокусирану на решења
Упркос ономе што запослени у почетку могу да замисле, знате да прегледи нису ваш избор могућности да у потпуности одаберете нечије перформансе. Напротив - они су заправо ваша шанса да ојачате нечију снагу и помогнете им да расте за будућност. У ствари, Галлупова истраживања показују да је учинак најбољи кад се усредсредите на снаге запослених, а не на слабости.
То значи да је потребно да све повратне информације о прегледу буду фокусиране на снаге и решења, а не на проблеме и слабости. Није довољно једноставно указати на подручја на којима треба радити. Уместо тога, тај део критике требало би да послужи као покретач сталне расправе о стварним методама и тактикама које запослени може да искористи да направи кораке напред.
Овде у Тхе Мусе, сваки запослени има јединствен облик са димензијама и компетенцијама специфичним за његову или њену улогу. За сваку димензију проширујемо се на две области: „Шта радите добро“ и „Где желимо да видимо како растете у наредним месецима“. Та подручја за раст могу се побољшати слабошћу или ће можда чак и повећати снагу. Било како било, увек почињемо са препознавањем и истицањем позитивног, а затим омогућавањем раста кроз начин размишљања фокусиран на решења.
Време за преглед перформанси је обично довољно да инспирише огроман осећај страха међу запосленима. Али, то не мора бити такав. Примените ове савете и стратегије и учинићете да поступак прегледа буде мање болан за све. Не, људи никада не би избацили конфете и њихове веселе плесове када би време прегледало време. Али, бар се они неће плашити испод столова у страху.
