Мој клијент (зваћемо га Билл) борио се са тимом коме није недостајало ентузијазма. По његовим речима: "Енергетски смо више него четвородневна сода." Његови запослени су заостајали - и изгледа да им није стало.
Билл је био пред крај духовитости, покушавајући их поново напалити и страсти. Дакле, заказао је састанак на којем је планирао да каже да је боље да почне да види промене у ставу или да ће "почети да уноси неке промене у особљу". Али, Билл је у последњем тренутку променио срце и отказао састанак. Замолио ме да погледам шта се заправо догађа његовом тиму и саветовао га шта да предузме како би их подстакао да раде на свом потенцијалу.
Није неуобичајено да менаџери који желе да мотивишу своје запосленике да барем размотре Биллов пријетећи приступ. Зато што чак и људи који мрзе свој посао проналазе изгледе да га изгубе упадају у своје најдубље страхове и несигурности - па се, бар извана, чини да раде јаче.
Али, практично говорећи, људи који се плаше да ће добити отказ обично или „одустану од места“ и преусмеравају фокус са постизања вредности на не отпуштање, или одлазе на бољи (и сигурнији) посао. У оба случаја, реч се почиње ширити да компанија има репутацију по томе што има културу засновану на страху, а то није врста ПР-а која свако жели.
Дакле, ако претња отпуштањем ваших запосленика није баш паметна опција, шта можете учинити?
За почетак, започните с разумијевањем карактеристика које мотивирају запослене више од новца. Даниел Пинк аутор диска: Изненађујућа истина о ономе што нас мотивира односи се на три услова која покрећу рад на радном месту. Назива их "мотивацијским трифектом". Они се састоје од:
„1. Аутономија - жеља да усмјеримо властити живот.
2. Мајсторство - порив да се постаје све бољи и бољи у нечему што је важно.
3. Сврха - чежња да радимо оно што радимо у служби нечега већег од нас самих. "
Додајте на Пинк листу карактеристике оригиналности (искрености) и мерења (имајући начина да објективно пратите успех људи) и добро сте започели. Ево како свих ових карактеристика можете претворити у употребљиве тактике вођења да бисте надахнили запослене да дају све од себе.
1. Аутономија
Кроз интервјуе сам открио да су се неки људи из Билловог тима осећали као да су управљани и бескрупулозни. Они су одговорили све мање и мање иницијативу, погрешно тумачећи његове повремене критике њиховог рада због неодобравања. Билл је мислио да их инспирише изазовима када је оно што је стварно радио разбијало њихово самопоуздање да мисле и делују самостално.
Позовите људе да користе мозак. Људима је посао занимљив када могу искористити своју креативност, дискрецију и просуђивање да би завршили ствари. Бесрамни рад је досадно досадан и одузима нашу способност или спремност за размишљање. Кад нам је досадно, време вуче, а исто тако и наше расположење. Дакле, дајте људима задатке који су довољно изазовни да им помогну да се истегну - и будите сигурни да препознате шта раде добро.
Када је Билл дозволио својим запосленима да преузму власништво над њиховим пројектима, и то је повезао са још хвале поред својих критика, изградио је њихово самопоуздање и приметио пораст ангажмана.
2. Мајсторство
Неки од млађих чланова Билловог тима осећали су се као да су у налету, бескрајно радећи исте, неспорне задатке подржавајући тимске циљеве - без обзира на развијање сопствених вештина. Билл је почео да се меша у изазовније задатке са директним производним радом, као и да укључује тренирање.
Охрабрите и очекујте од људи да истражују и развијају своје таленте. Када се очекује од људи да наставе сопствени саморазвој, они расту и раст се осећа добро. Али, научити да себе гурамо да растемо такође је вештина, тако да је важно да менаџери охрабрују - и пружају прилике - својим извештајима да се обавежу да ће развијати мајсторство у неким својим вештинама посла.
3. Сврха
Биллов тим изгубио је из вида зашто њихова група постоји и зашто је њихов рад важан. На састанцима тима, Билл је почео да пружа ажурирања о ономе што се дешавало у широј организацији за коју можда нису били свесни, повезујући тренутни развој компаније са радом и доприносима тима.
Назовите то значењем или разумевањем духовног „зашто“ рада: Сврха је уочавање везе између онога што радимо и како наш рад чини позитивну разлику у свету. Чак и ако постоје дани када је посао напоран или дуг, ако људи знају да доприносе нечем већем, осјећаће се боље и мотивираније.
4. Оригиналност
Биллова фрустрација због његовог тима резултирала је да се он повукао и емоционално одвојио од њих. Као резултат тога, осећали су се као да се одјавио. Билл није морао да прети запосленима (или да свима поприча рах-рах пеп), чекали су да поделите оно што га је фрустрирало - искрено и саосећајно. Морао је да затражи њихову помоћ да промени ниво енергије и посвећеност тиму напорном раду уместо да сам покушава да утврди проблем. Једном када је почео да вежба рањив и истинољубив, његови запослени почели су да преузимају више одговорности за своје нивое енергије и фокус. Њихов рад и ставови су се побољшали.
Истинитост је комбинација казивања истине и рањивост. Људи раде за људе, а не само плату, а када верујемо и дивимо се људима за које радимо, осећамо се сигурније и надахнути да дамо све од себе.
Дакле, трошите мање времена размишљајући о ономе што шеф може да каже, и будите вођа одузимајући времена да се искрено повежете са другима.
5. Мерење
Било је потребно нешто напора да се рад сваке особе веже за „тешке“ метрике; али једном кад смо то урадили, сви из Билловег тима осећали су олакшање када знају како изгледа успех. Било је то више од добијања одобравања Била: Имали су циљеве које су могли циљати и испунити.
Људи морају да виде како њихов напоран рад и зној значајно утичу на то. Ако сврха долази од разумевања иницијатива компаније са великом сликом, мерење је податак о томе како нечији напори доприносе циљевима тима. Сваком послу, функцији и улози морају бити приложене метрике које омогућавају људима да се такмиче против себе да би се побољшали. Људи који су на пословима који такође имају објективна мерења заснована на подацима мање је вјероватно да губе вријеме играјући се са политиком или покушавају да импресионирају своје шефове. Они више енергије усредсређују на обављање својих послова.
Употреба картице „Отпустићу некога“ није мотивацијска, већ је окрутна. Али ове тактике ће надахнути, потакнути енергију и повећати ангажман, што би сваки вођа требало да покуша. Не покушавајте да подстакнете страх: Циљ је да створите окружење које омогућава вашим запосленима да буду неустрашиви и дају сваки дан најбоље.
