Не постоји чаробна формула да будете сјајан шеф. Збуњујућа је мешавина пружања конструктивне критике и похвале, надзора над радом без микро управљања и наде да ће запослени попут вас бити - али и вас поштују. Поред тога, сваки тим је различит по величини, личности, одговорности и нивоу вештина - тако да ако желите да постанете бољи менаџер, вероватно не постоји приступ који не одговара свима.
По мом искуству, проналажење праве равнотеже сводило се на покушаје и грешке, као и на учење од шефова које сам волео и поштовао - и неколико сам се заклео да их никад нећу опонашати. И иако вас можда нећу научити савршеном методу да тренирате свој тим, наишао сам на неколико стратегија које дефинитивно не повећавају потенцијал ваших запослених.
Док радите на проналажењу вашег слатког спота, обавезно избјегавајте ове екстремне стратегије управљања.
1. Најбољи пријатељ газда
Када преузимате одговорност за групу људи, углавном желите да вам се допадну. Желите да им буде пријатно да вам се обрате са питањима, да уживају проводити осам сати дневно са вама, и - будимо искрени - да мисле да сте најсладји шеф који су икада имали.
На почетку своје менаџерске каријере кренуо сам путем пријатеља. Шалио сам се са запосленима, седео са њима на ручку и питао о њиховим викендима. И док сјајни шефови дефинитивно могу урадити све те ствари, тест је када се појаве тешке ситуације - када се од вас тражи да дате повратне информације, дисциплину или лоше вести. Упркос пријатељству са запосленима, да ли још увек можете на одговарајући начин да доставите вести или критике?
Ако не можете, овај стил управљања брзо се активира. Наравно, можда ће вам се свидети и ваши запослени - али ако не можете пружити смернице и овлашћења када је то потребно, ефикасност вашег вођства опада.
2. Лош вест шеф
Наравно, једнако је лоше. Да би били сигурни да ће их поштовати, неки менаџери ће владати гвозденом песницом, водећи рачуна да њихови запослени тачно знају шта раде погрешно - сваки пут када направе нешто погрешно. Непрестано вребају негативно и ослањају се на критике због похвале.
Иако су конструктивне повратне информације често потребне, истраживања показују да је за промоцију највишег учинка најбоље дати свом тиму шест позитивних коментара на сваки негативан. Поред тога, показало се да је препознавање кључни мотиватор за запослене.
Дно црта: Ако сте склони да искористите сваку прилику да се не слажете са предлозима ваших запослених или да укажете на то што они нису урадили како треба, можда бисте заправо осипали перформансе - и перцепција ваших запослених као лидера.
3. Незнани шеф
Једном сам дао оставку шефа и компанија је одлучила да свој тим споји под другог менаџера у компанији. Проблем је био што она није разумела шта ради мој тим - нити је показала најмањи интерес да то сазна. Више од годину дана након што је преузела вођство нашег тима, она је и даље постављала питања о нашим основним функцијама. Још горе, никад се није сетила одговора које је добила, па је на крају постављала иста питања изнова и изнова.
Њезин јасан недостатак напора натерао је наш тим да брзо изгуби поштовање према њој као вођи и да сумња у одлуке које је донела. На крају крајева, ако није имала појма шта смо радили, како је могла знати шта је најбоље за нас?
Верујте ми - као технолошком менаџеру знам колико је запослити људе који знају више или другачије ствари од вас. Али ако ни не покушате да разумете шта они раде (или се сећате тога чак и након што вам кажу пола десетине пута), зашто би веровали одлукама које донесете или циљевима које сте поставили тим?
Ваши запослени не би требали очекивати да знате све о њиховим пословним функцијама - али очекују да ћете бити довољно уложени да обезбедите снажно и поуздано вођство.
4. Одсутни шеф
Будући да сте у управи, стално сте заузети. Календар је испуњен састанцима и ручковима, а ви увек журите са једног места на друго. Али ако пустите да та заузетост преузме ваш свакодневни живот и искористите то као изговор да не управљате запосленима (нпр. „Вероватно нећу бити у мојој канцеларији читаву недељу, тако да ћете се морати вратити следеће недеље “или„ Мораћете да неко други погледа ваш извештај; имам састанке по цео дан “), ваши запослени ће приметити да им то није приоритет.
Као менаџер, морате бити на располагању својим запосленима како бисте им пружили прилику да постављају питања, презентују идеје и профитирају од ваших смерница и водства. Наравно, имате и друге одговорности - укључујући састанке и састанке.
Али као менаџер, ваш најважнији посао је управљање запосленима.
5. Руке искључене шефе
Једна од најзанимљивијих стратегија управљања коју сам открио био је хандс-офф приступ. Имао сам тим који је, срећно ћу признати, био самодостатан. Знали су свој посао, остали су на задатку и одлично су се снашли - и то без било какве интервенције мене. Дакле, усредсредио сам своју пажњу на друге менаџерске дужности, док су они обављали своје одговорности. Звучи одлично, зар не?
Али без вашег тренирања или повратних информација, ваши запослени потпуно пропуштају било какве могућности за раст или проширење својих вештина - не могу прецизирати начине на које се могу побољшати, уживати у било којој врсти признања или добити прилику да се изборе са новим изазовима.
Чак и сјајни запослени заслужују пажњу. Без обзира колико вам се тим чини довољним, ваше ангажовано руководство је важно за максимизирање потенцијала запослених.
Можда не постоји чаробна формула да све направите како треба - али дефинитивно постоје конкретни начини да ствари учините погрешно. Док смислите како да најбоље водите свој тим, држите се подаље од тих екстремних стратегија и бићете на добром путу да постанете вођени и цијењени вођа.
