Крштење ватром. Потонути или пливати. Вуковима!
Назовите то како желите, али - генерално гледано - ово није најефикаснија метода за обуку новог запосленог. Заиста.
Као прво, мало се гради поверење између вас и ове нове особе, а још мање надахњује поверење у укупну стратегију лидерства ваше компаније.
Нико не жели да се осети како се суни од првог дана. И као шеф играте кључну улогу у осигуравању постављања нових запослених за успех. Ако их правилно тренирате, организација може коштати огроман износ новца. А да не спомињемо узбудљиве емотивне трошкове за вас и ваш тим када је промет.
Имајући то у виду, ево пет грешака које шефови најчешће праве приликом доласка новог члана тима:
1. Не припремате свој тим за новог сарадника
Нитко не воли бити изненађен, а ни други не воле бити присиљени на друге људе. Тим за који радите за вас је подједнако важан као и нови чланови које стекнете, а склоност обојици чини разлику између јаког тима и високог промета. Дакле, важно је да се обе стране добро информишу пре првог дана најма.
Поправи то
Држите свој тим у петљи током процеса запошљавања. Ако је могуће, позовите их да се састану са два финална кандидата један на један и да буду део одлучивања. На овај начин, они ће осетити више власништва над исходом.
Још једна корисна тактика је лаган, али смислен упитник. Постављајте питања која долазе у средиште личних интереса нове особе, пискања са кућним љубимцима и препирке. То их чини релативнијим са леђа. Прикупи то од свог тима и достави ове информације новом члану тима - једино је фер да и они знају у шта долазе.
2. Не дефинисање динамике извештаја Босс-Дирецт
Готово је немогуће потпуно вјеровати некоме кога не познајеш. На исти начин на који верујете новом унајмитељу са њиховим одговорностима, верују вам да ћете их довести до успеха.
Ви сте врло важан део њиховог путовања у каријери. Коју причу желите да испричају у будућности? Да ли желите да будете грозни шеф који их је научио да не смеју, или је могуће да је онај који им је показао добро управљање?
Поправи то
Домаћин састанка "добродошли у компанију!" На локацији која није у близини (или их одведите на ручак првог дана). Осмислите окружење у којем сте обоје слободни да разговарате о ономе што вам треба од другог како бисте доживели успешан радни однос.
Ово је одлична прилика да питате свог новог запосленика шта је радило, а шта није, са прошлим шефовима, како желе да им се управља и како не. Ово је такође сјајно место да новом члану тима кажете о остатку екипе и канцеларијске културе, да одговорите на сва постављена питања и разговарате о њиховим циљевима у каријери (и како можете да им помогнете да их достигну).
3. Не постављање јасних очекивања од перформанси
Ангажирали сте нову особу да ради одређени посао на основу њиховог искуства, па претпостављате да ће је аутоматски уклонити већ од првог дана.
Ништа не може бити даље од истине. Кључно је да јасно артикулишете шта очекујете од њих и како ће се мерити њихов успех. Ако направите игру нагађања, сви неће успети.
Поправи то
Закажите седмичне пријаве са договореним дневним редом, укључујући време за нови најам да бисте поставили питања о томе како најбоље да се сналазите по новом тиму и тражите повратне информације о свом раду. Не само да ово иде доста у успостављању и одржавању динамике за вас двоје, то чини готово немогућим да неко не успе јер није разумео своју улогу.
4. Не признавање и планирање криве учења
Без обзира на њихов претходни успех, нова позиција и тим представља сасвим нови посао. Дакле, не можете очекивати да ће они одмах бити нападнути и радити тако брзо на пројектима као што то чините ви или ваш тим.
Поправи то
Направите стандардни поступак укрцавања за употребу са сваком новом најамом, укључујући програмирање прилагођено њиховој улози (овај радни лист може помоћи!). Обавезно проверите мало времена са сваким чланом тима током првих неколико недеља и јесу ли правилно обучени о свим аспектима пословања пре него што се од њих захтева да пређу у режим „уобичајеног посла“.
5. Не тренирам их о компанијском етикету
Навикавање на нову компанијску културу често прекида нове запосленике више него прилагођавање њиховој новој улози.
Меке вештине, попут разумевања начина на који се одлучују у одељењима, не долазе природно свима. Док нови запослени науче онолико колико раде и проматрањем, важно је да их упознате са причом о компанији, зашто она уопште постоји и разлоге због којих послује на начин на који то ради.
Поправи то
Део новог процеса укрцавања који дизајнирате треба да садржи и одељак „како радимо“. Ово може укључивати све, од службеног радног времена до правила удаљеног рада. Такође може утицати на традицију компаније и неизговорена канцеларијска правила.
Поанта је у ублажавању приручника за запослене и попуњавању новог ангажмана о свим нијансама које они неће добити од ХР. Научиће много самостално, али бар их усмерите у правом смеру оним стварима којима се очигледно можете обратити директно.
Сви ови тренуци су ваша одговорност менаџера, а њихово занемаривање довешће до пропасти за новог запосленог или за вас као за шефа.
И само помислите како ће бити сјајно помоћи новом запосленом да прерасте у звезду - а све због вас!
