Ти си газда. Ваш је посао подржати и изазивати свој тим, тако да заједно можете постићи резултате који су вам потребни.
Да бисте то ефикасно урадили, морате да знате да ли подржавате и изазивате своје особље на прави начин - или ако их, успркос вашим добрим намерама, обуздате. Морате знати шта радите добро, тако да можете надоградити на томе, и требате разумети своје слабости, како бисте их могли исправити. Укратко, потребна вам је повратна информација.
Традиционално се предузећа ослањају на интервјуе за излаз како би стекли увид у ефикасност руководиоца. Али какво је добро од тога да схватите како се запослени осећа према свом шефу док излази кроз врата зеленијих пашњака? Иако није касно да менаџер научи информације, прекасно је да их употреби на врло смислен начин.
Па како се одмаћи од једнократног, архаичног интервјуа за излазак и повратне информације у стварном времену? Ево неколико идеја.
1. Покажите интерес
Најбољи начин да добијете искрену повратну информацију свог тима је стварање културе отворене и искрене комуникације.
Да бисте то учинили, почните са показивањем истинског интересовања за своје људе, шта им ствара проблеме и како можете да помогнете. Постављајте питања која ће вам помоћи да процените како се запослени осећају у вези са окружењем, радним оптерећењем и продуктивношћу.
На пример, када питате о неком запосленом, можете питати:
- Како се одвија ваш пројекат?
- Шта иде добро?
- Шта вас спречава да достигнете овај циљ?
- Шта вам је потребно да постигнете свој циљ?
- Помислите на време које сте били веома продуктивни: Који су фактори утицали на ту продуктивност? Који фактори успоравају то?
Ово ће вам помоћи да одредите када и где треба да пружите више подршке и када ћете можда морати да одустанете.
Такође можете постављати питања посебно у вези са вама и вашим перформансама, све док не наиђете на пример егоманијака или, обрнуто, некога коме је потребно стално уверење. Уместо тога, питања желите да поставите на начин који подстиче дијалог, као што су:
- Како могу да помогнем?
- Шта бих могао учинити боље да те подржим?
- Шта ти треба од мене?
- Како могу најбоље да вас подржим на овом пројекту?
- Шта могу учинити другачије следећи пут што ће бити корисније?
2. Обратите пажњу на невербалне
Осврните се по соби када разговарате са својим тимом. Да ли видите оборене очи? Изненађени погледи? Тесна лица? Понекад би такве реакције могле бити примерене - као на пример ако објавите лоше вести или ако се запослени заиста забрљају и позовете је на то. Међутим, ако редовно виђате говор тела или невербалне реакције које преносе неповерење или фрустрацију, можда имате проблема на рукама и требало би да одвојите време да ископате мало дубље.
Опет, морате да поставите смислена питања у право време. На пример, можете да приђете неком запосленом појединачно и приметите: „Приметио сам напетост кад сам најавио нове пројектне задатке. Очито сам се надао другачијој реакцији. Можда сам нешто пропустила у планирању овог пројекта. Можете ли ми рећи мало о ономе што се догађа? "
То даје вашем запосленом да зна да сте свесни његове фрустрације и пружа му прилику да вас просветли. Без обзира да ли верујете да је фрустрација запосленог оправдана или не, боље је знати зашто расте незадовољство него да га одбаците или погрешно схватите. Не можете се адекватно позабавити нечим што не разумете.
3. Затражите повратне информације од других
Желите да знате како се понашате као менаџер? Дубоко удахните и питајте неке од ваших контаката у компанији за њихов увид. Ако сте заиста храбри, можете чак и да питате шта чују о вама.
Корисно полазиште је да питате свог надзорника о његовим запажањима вашег стила управљања. Такође можете питати своје колеге који су и менаџери о њиховим властитим стиловима, што вам може отворити врата за дискусију о начину на који управљате својим тимом и све повратне информације које могу имати за вас.
Имате ли поузданог пријатеља или ментора у компанији? Обавестите је о вашем интересовању за јачање стила руковођења и питајте је ли чула повратне информације које би волела да дели (без давања извора наравно, наравно).
Сада када знате како доћи до информација, једнако је важно размотрити како реагујете - што ме доводи до:
4. Избегавајте одбрамбеност
Ово се можда чини очигледним, али стално чујем приче о дефанзивним реакцијама менаџера на своје запослене. Међутим, један лош одговор може умањити све ваше напоре да изградите однос и добијете повратне информације. На пример, ако запослени дели са вама своје разочарење што колега део пројекта не иде онако како је планирано, можда ћете бити у искушењу да га затворите оштрим речима: „Па, ствари се дешавају иза кулиса које не знаш. "
Продуктивнији одговор био би: „Схваћам шта говорите. Наш извршни директор извршио је неке ласт-минуте промјене које су биле ван Сарахове контроле, а она марљиво ради на испуњавању својих одговорности. Нисам схватио да нисам обавијестио остале о ситуацији. Позват ћу састанак данас поподне да се увјерим да су сви на брзини. Можемо заједно да размотримо наш укупни временски оквир и решимо било која друга питања. "
Када вам запослени каже нешто због чега ћете помислити: "Чекај, она не зна ништа о овој ситуацији", само стисни усне на тренутак. Диши. Размисли. Да, као шеф, ви имате перспективу на високом нивоу многих ствари које ваши подређени немају. Али они имају перспективу коју немате. Ваш запослени вам је само поверио довољно да вам каже своју перспективу. Слушај. Укључите повратне информације у вашем уму. Затим одговорите.
5. Посједујте своје грешке
Најефикаснија ствар коју можете да учините да своје запослене приволите и стекнете њихово поверење је да будете искрени према њима. То укључује да признате своје недостатке и кажете "извини" ако је извињење оправдано. Искрено говорећи о начинима на које можете подстаћи запослене да отвореније комуницирају.
Једном када то учините, установићете да ће вам запослени вероватније рећи када им треба ваша подршка, уместо да вам замере када то не добију. Чешће ће вам се обратити са проблемом пре него што то прерасте у главни проблем који може изазвати негодовање и бес. Вероватније ће вам рећи када су узнемирени због нечега - пре него што се „узнемири“ развија у „љути“.
Сећате се како је било радити за некога ко вам се није допао? Ако не желите да будете та особа, требате активно да изградите тимску културу која вам омогућава да добијате повратне информације у стварном времену од својих запослених, тако да можете да поправите шта треба поправити пре него што људе отјерате. Или, можете само да сачекате повратне информације из тих интервјуа.
