Када сам први пут постао нови менаџер у ИТ одељењу, требало је много тога да се уради. Провео сам преко 10 година радећи с овим одређеним софтвером - али моји директни извештаји нису. У ствари, већина их је била нова у ИТ-у. Конзултанти више није било, а сада сам био одговоран да мој тим не само да има одговарајуће вештине за подршку свакодневном пословању, већ и да има јасан правац у својим новим каријерама.
Дакле, уз малу помоћ мог супервизора, као и одређену обуку лидерства, кренуо сам у креирање развојних планова за свој тим. Без обзира да ли пролазите кроз неку велику транзицију као што сам ја, ова вежба је неизмерно драгоцена - било да се укрцате на посао као нови менаџер, имајући прегледе перформанси или чак само желите да побољшате тренутни радни учинак свог тима.
Овај план у пет корака помоћи ће вам да одредите праве циљеве за своје запослене, развијте план за њихово постизање и вашем тиму у целини помогне да каријеру подигне на нови ниво.
1. Расправите о циљевима
Први корак је сјести са сваким чланом тима и разговарати о њеним жељеним циљевима у каријери. Добра је идеја да овде будете отворени - циљеви људи можда нису оно што очекујете. Волио бих да поставим питање „Шта сте жељели бити кад одрастете?“ Што често резултира изненађењима. На пример, једноставно можете открити да неко има креативну страну која је недовољно искоришћена у њеном тренутном послу.
Стварно слушајте и упознајте сваког запосленог и разговарајте о свим недостацима у вештинама или искуству између места где је он данас и где жели да иде. У овом тренутку заједно можете одлучити које конкретне ствари могу помоћи сваком појединцу на његовом или њеном жељеном путу.
2. Утврдите развојне недостатке свог тима
Такође ћете желети да размишљате о областима у којима би се сваки од ваших запослених могао побољшати или расти. Понекад их је лако уочити - то може бити неискуство са одређеним софтвером или сте можда приметили да нечијим мејловима недостаје професионализам. Међутим, ако је тешко утврдити нечије слабе тачке, најједноставнија ствар коју често можете учинити је да питате. Можда је најбоље да то питате кад већ расправљате о циљевима, како она не би била ухваћена. Покушајте: „Постоји ли нешто што сте одувек желели да научите?“
Вероватно је да ће сваки запослени имати представу о томе како би се могао побољшати, али ако не, дајте јој времена да размисли о томе и да вам се врати.
3. Успоставите посебне циљеве обуке
Једном када утврдите где неко може да расте, није довољно да јој кажете да „научи како да боље обави овај задатак.“ Добићете најбоље резултате ако створите врло специфичне циљеве тренинга (и ставите их на папир!). Ти циљеви треба да укључују жељену акцију, рок и метод евалуације, који јасно показује како запослени може бити успешан у одређеном задатку. На пример, циљ би могао бити да се доврши одређени број трансакција у датом времену или да се исправно обради компликован извештај без помоћи сарадника. Када то записујете, такође је корисно да наведете зашто је сваки задатак важан, што ће вам помоћи да мотивирате своје чланове тима и осећате се као да раде на нечем вредном.
4. Направите прави план обуке
Након што утврдите специфичне вештине потребне за каријерни пут сваке особе и поставите неке циљеве, можете креирати план обуке. Сви уче другачије, тако да ће се они разликовати од особе до особе.
Опет предлажем директан приступ. Питајте своје запослене како најбоље уче. Да ли они најбоље уче сами или више воле конференцијско окружење? Пре него што почнете да предлажете хрпу онлајн предавања, сазнајте шта им се раније радило, а затим заједно одлучите о најбољим корацима.
Након што успоставите план, неопходно је да дате повратне информације и доследно се пријављујете за њихов напредак и учење, чак и ако знате да ваш запослени већ добро обавља задатак. Немојте чекати да прође време за процену учинка. Закажите разговор када сваки запослени има довољно времена да научи и вежба своју нову вештину, и погледајте како то иде. А ако је ваш тим још увек у фази развоја, сетите се да се неформално пријавите чешће и понудите охрабрење.
5. Прославите и учините то забавним
На крају, имајте на уму да не морају бити структуриране све развојне активности запослених. Нека од најбољих учења могу се стећи састанцима тима или неформалним четовањем преко зида кабинета. Волим да држим „Мунцх 'н Леарнс“ са својим запосленима. Једном месечно или тако нешто донесем колаче из омиљене пекарне и неко направи неформалну презентацију о нечему што је недавно сазнао. Одличан је начин да учење и тренирање постане део тимске културе.
Такође чувам и нешто што се зове „Снап Цуп“ (идеја коју сам украо од Легал Блонде ). Кад год неко направи нешто запажено или постигне одређени циљ, ја то напишем на Пост-Ит и бацим у Снап Цуп. Тада сам читао све „снимке“ наглас током састанка тима. Глупо је, али исто тако је забавно гледати уназад и славити сва наша достигнућа.
Ако ово звучи као пуно посла - па, то је то због тога. Дефинитивно је лако усмјерити развој запосленика на стражњи пламеник док сте заокупљени свакодневним обављањем задатака. Али немојте потцењивати предности ове вин-вин активности. Ако се ради правилно, развој запосленика вас награђује аутономним тимом који је срећан и мотивисан - и то вам олакшава посао.
