У данашњи дан и старост, сигурно је рећи да већина компанија даје велику вредност изградњи разноликог и инклузивног тима. Али, постоји једно подручје у коме стално недостају: програми стажирања.
У недавном истраживању ИнтернМатцх-а на преко 300 компанија, само 30% известило је да су њихови програми за приправнике различити колико би желели - а то се посебно односи на расу и националност. С обзиром да преко 60% стажиста нуди посао са пуним радним временом и младим запосленима који делују као критични покретачи за промену интерне културе, ово је главно питање које би требало да буде у врху сваког менаџера за запошљавање.
Изазови са којима се сусрећу тимови за регрутовање универзитета су системски (тешко је запослити мањинске студенте који се самостално бирају из многих области пре него што досегну стаж), као и вођени политиком (запошљавање у кампусу често наглашава запошљавање у највишим школама, а не развијање досегнути у националним кампусима). Али упркос тим баријерама, постоје стратегије које ваш тим за запошљавање на универзитетима може употријебити за запошљавање више различитих студената и постизање значајног напретка у промјени будућег ДНК-а ваше компаније.
1.
Праћење података је важно у свакој ХР функцији, али још је критичније када је у питању разноликост. Да, већина послодаваца је дужна да подноси годишње ревизије преиспитујући њихову разноликост и иницијативе за ЕЕО - али оно што значи је да се компаније жале на стратегије које задовољавају њихове ревизије, уместо да гледају шта доноси стварне резултате.
Дакле, ваш тим не би требало да прати само број различитих приправника које запошљавате из године у годину, већ треба да прати и број различитих кандидата које запослите по извору сваке године. Као што извештавају ЕРЕ, често су конференције и догађаји различитости заправо неучинковити за директно запошљавање; па ћете бити изненађени оним што ради (а шта није). Али након што добијете те податке, можете видети шта вреди удвостручити. И након што будете сигурни у оно што функционише, можете испробати нове иницијативе за запошљавање без страха од неуспеха ревизије.
2. Проширите досег
Многе компаније покушавају да разреше различитост слањем понављања на исте сајмове каријере на Хисторицал Блацк Цоллегес анд Университиес сваке године. Иако су школе попут Ховарда и Спелмана свакако одлична места за достизање великог броја талентованих и различитих кандидата, идеја да можете постати разноврснији одласком у само неколико школа често је погрешна. На пример, на колеџу Спелман 30% студената долази из Џорџије, а само 1% је међународно, тако да ће ови запослени имати релативно сличну позадину у поређењу са запошљавањем различитих ученика из различитих школа и локација.
Уместо тога, препоручујемо да се повежете са организацијама које имају национални досег, попут Цоллеге Суццесс Фоундатион, СМАСХ и стотине других људи који раде са талентованим мањинама. Такође можете да сарађујете са клубовима, братствима и сороритетима који су историјски различити као још један пут за проналажење различитих кандидата на националном нивоу.
3. Направите менторски програм за младе студенте
Запошљавање разноликости је важна 22. Већина послодаваца жели запослити различите студенте, јер су њихове перспективе у компанији и индустрији премало заступљене. Али, тешко је натерати студенте да се придруже пољу кад имају неколико узора за обраду синдрома „не можеш бити оно што не можеш видети“. То је део разлога због којег су, на неким пољима, мањински студенти традиционално само бирани пре него што пођу на факултет. Иако се ово дешава на многим пољима, један приметан пример је СТЕМ, где је само 15% свих испитаника АП физике и рачунице афроамерички или латиноамерички.
Иако можда неће задовољити ваше тренутне потребе за запошљавањем, улагање времена и новца у помагање разним ученицима у средњим и чак средњим школама помоћи ће им да развију те узоре и подстакне их да наставе даље на терену. (Гоогле, на пример, има велике иницијативе за разноликост усредсређене на ученике К-12.) Ово је невероватан начин да не само изградите јачи бренд за своју компанију, већ и да помогнете подизању целе индустрије.
4.
Иако је лако ставити вишерасну слику на страницу каријере на вашој веб страници, много је теже то подупријети културом и политикама које промовишу инклузију. Али ништа се не чини тако шупљим од компаније која каже да подржава различитост, али у ствари не чини ништа проактивно како би је охрабрила.
Сјајан пример поруке са нијансираном разноликошћу долази од Виацома, власника МТВ-а. У интервјуу са Сузанне Росентхал, потпредседницом глобалне инклузије компаније Виацом, Сузанне говори о Виацомовом концепту „Довела целокупног себе да ради.“ Овај концепт укључује стварне политике, попут стварања процеса интервјуа који заснива на толеранцији и дресс цоде који омогућава за религијско и културно самоизражавање, што свим кандидатима даје јасан осећај за шта Виацом тежи да створи као радно место.
Чак и ако се борите са разноликошћу у запошљавању, не бојте се да поделите своје политике и своје циљеве у јасној поруци на веб локацији ваше каријере. Отвореност и искреност је критична за изградњу поверења и подршке студената и других кандидата.
5. Мислите ван традиционалног регрутовања
Ако сте испробали већину горе наведеног и још увек не испуњавате своје циљеве, зашто не бисте размишљали и изван традиционалног запошљавања? Фантастичан пример за то долази са места за е-трговину из Силицијске долине Етси, чији је изазов разноликости заснован на запошљавању више инжењера.
У 2011. години, Етси се обавезала да ће повећати број својих инжењера. У почетку је компанија покушала да се ухвати у коштац са тим циљем углавном путем својих регрутних и ХР тимова. Управа је рекла регрутима да претражују двоструко теже жене инжењере, и истакла овај нови гној у блоговима, интервјуима и још много тога. Али упркос тим напорима, само једна од 40 Етсијевих инжењерских фирми у 2011. години била је жена.
Враћајући се плочи за цртање 2012. године, Етси је испробала нешто ново. Уместо да уложи више долара у запошљавање, женама је почела да нуди стипендије и јавне инжењерске курсеве. Такође је почело развијање унутрашњих ресурса како би се оснажиле жене које су већ радиле у Етси-ју да би могле да одрастају и успевају на начин који су желеле. Крајем 2012. године, Етси је повећала број инжењера за 500%.
Лекција? Гледајући изван традиционалних метода регрутовања, Етси је награђена позитивном штампом, препоруком, сликом више прилагођеним женама и резултатима који су далеко премашили њихова очекивања.
На крају, стварање разноликости значи стварање аутентичне и инклузивне културе. Ако се ваша компанија може обавезати на стварање промена одозго на доле, онда је ваш програм стажирања фантастичан начин да ту промену изградите одоздо нагоре.
