Истина: Рад је можда једино место са којим се редовно морате дружити са људима с којима иначе не бисте изабрали да комуницирате. У ствари, док ово читате, вероватно сте замислили одређену особу у својој глави.
Али то је један од разлога зашто је инклузивни лидер толико важан. Ако нико не поставља пример у вашем тиму, постаће сувише лако да се његови запосленици ексклузивно укључе. Не само да је лоше за продуктивност и морал, већ је то и погрешан пут за вођење.
Сада ћу бити искрен и рећи да компаније укључују "укључивање" као потврду у политичкој коректности. Али кад разбијете дефиницију - Т. Худсон Јордан то дефинише као „… стварање окружења укључивања, поштовања и повезаности - где се богатство идеја, позадина и перспектива користи за стварање пословне вредности“ - чини се чудним да се сматра „буззвордом“, а не политиком. прихватају у организацијама широм земље.
Па, шта данас можете учинити да будете инклузивнији лидер? Следећих пет потеза је добро место за почетак:
1. Препознајте своју несвесну предрасуду - и будите понизни због тога
Немогуће је разумети све вредности, уверења, норме и ритуале важне за сваку особу на послу. Али радите на разумевању сопствене несвесне предрасуде о ономе што претпостављате о другима.
Примјетите, на примјер, које су претпоставке о томе ко би требало водити биљешке на састанцима и зашто. Много је чешће да се жена пита него мушкарац, под претпоставком да имају уредан рукопис.
Још један пример: Шефови на данашњим радним местима који бирају кандидате за унапређење могу аутоматски превидјети радне родитеље, јер само претпостављају да не би желели додатну одговорност.
Да бисте се сматрали одговорним (или чак доводили у питање тачност) свог мисаоног процеса, прво морате знати шта је то.
Имати претпоставке није погрешно или лоше: То је део начина на који сви људи убрзавају разумевање. Проблем настаје када нисте ни свесни да дајете претпоставке.
2. Нека ненаписана правила буду очигледна
Свака група и организација има културне норме. Али ако они нигде нису написани и третирају се како их разумеју, нови чланови различитих група могу бити теже да их упознају. Ово се посебно односи на међународне тимове где људи из различитих култура или порекла не знају правила и случајно погрешно корачају.
Дуц је био сјајан инжењер чија промоција у инжењерског менаџера укључује пресељење у САД. Његов шеф је постао забринут када је приметио да Дуц ретко говори на састанцима, чак и састанке које је Дуц водио. Поделио је своје мишљење са Дуцом и питао је да ли је све у реду.
Дуц је поделио: „Тамо одакле сам, то је знак непоштења да некога прекидам или да га прекинеш док говори. Желим да људи из мог тима знају да их поштујем, али понекад не знам како да то чујем. "
Жељни разговори у којима су сви разговарали и прекидали су се у америчкој канцеларији. Дуцов супервизор предложио је да научи свој тим да је, кад је подигао руку или рекао, "извините", хтео да буде саслушан по одређеном тренутку. Ове стратегије помогле су му да буде саслушан без промене веровања и навике дубоко у себи.
Овај један пример истиче зашто је тако важно избегавати претпоставке и уместо тога проактивно тражити начине како да се обезбеди да се сви запослени осећају угодно.
3. Не превидите „мале“ ствари
Када будете сведоци да је неко непристојан или препуштен неком другом, позовите то. Не фокусирајте се на проналажење грешке, већ навођење онога што приметите и предлагање алтернатива које укључују све.
Звучи овако: „Знате, нису сви у нашој групи прославили Божић. Питам се шта бисмо могли да урадимо у ову празничну сезону која би била и шанса да прославе празник онима који то учине, и прилика за укључивање других без обзира на њихову веру? “
Или, можда сте приметили да запослена (можда несвесно) игнорише допринос чланова женског тима на састанцима. Вратите се и појачајте њихове погледе коментаром попут: "Слажем се са оним што је Јане раније рекла о …"
4. Схватите предности с којима сте рођени
Свака раса, пол, сексуална оријентација, родни идентитет, култура, физичка способност и религиозне праксе пружају им различите нивое приступа и привилегија.
Чак и код једноставних задатака попут ходања по радном паркингу ноћу, не осећа се свако сигурно.
Жене традиционално воде више пажње приликом резервисања путовања од мушкараца, јер су научиле да буду опрезније у погледу своје личне сигурности. Људи у боји су несразмерно похваљени колико су артикулирани, што је, у ствари, микроагресија која сугерише да друга особа не очекује од њих да добро говори енглески.
Можда ћете овде приметити неку тему - да инклузивни лидери препознају да чланови њиховог тима имају различита размишљања. Дакле, заједно са тежњом да будете промишљени, важно је и разумевање да ли ваш запосленик ситуацији приступа другачије.
5. Вјерујте да су људи створени једнаки, али не исти
Инклузивни лидери су у стању да примете и разговарају о разлици без да се било ко осети објективираним или издвојеним. Да би покренули систем, менаџери су успешнији када виде јединствене квалитете сваког појединца у тиму.
У свом раду охрабрујем људе да на поштовање признају разлике. На пример, иако сам споменуо да не желите да идете толико далеко да спречите радне родитеље од могућности, ви желите да препознате да је родитељ део онога што јесу. Оца и даље можете држати у складу са истим стандардима као и сви други у тиму, али такође вам јасно ставља до знања да може отићи рано да би своју кћерку покупио из обданишта.
Било како било, инклузија је вештина која чини да различитост делује, а различитост доказује да компаније чине успешније. Дакле, прихватање инклузивности није само права ствар као човек, већ и паметна ствар као вођа.
