Ако би вас нови пријатељ питао за смернице сваки пут када крене - од одабира одеће, до одлучивања где јести ручак, до избора ТВ емисије коју бисте гледали - престали бисте да одговарате на његове текстове. Таквом потребом је невероватно тешко изаћи на крај и нико вас не би кривио што сте се удаљили од везе.
Али на радном месту је мало теже избећи ове невољне појединце - управљање људима који захтевају више држања руку од остатка је прилично неизбежно.
Сваки руководилац ће, или ће у неком тренутку надгледати запосленог, коме треба стално присуствовати. Било да се постављају нереални захтеви за плату или се постављају питања пре него што сами траже одговоре, менаџери могу лако одредити потребне запослене. Шкакљив дио је, међутим, проналажење начина на који правилно управљати тим људима, а да се не ометају у њиховом развоју каријере.
У нади да ће запослени са високим одржавањем с временом постати неовиснији, можда ћете бити у искушењу да задржите дистанцу. Иако би ова тактика могла да ослободи распоред у кратком року, стављање потреба ових запослених у пролазни план ће дугорочно бити само штетно. Ако не можете да се побрините за ту особу, можете да нанесете штету вашем целокупном тиму - који су често остављени да реше нерешене проблеме или захтеве својих колега.
Па уместо да игноришете проблем и само се надате да ће се он побољшати, испробајте следећих пет стратегија:
1. Одржавајте редовне састанке како бисте им помогли да поставе циљеве
Слично као што успешни тренери не чекају до четвртог тромесечја да би решили лоше резултате својих играча, менаџери би требало да снимају проблеме у реалном времену. Слање честих повратних информација омогућава вам да што прије препознате проблеме (и достигнућа!), Што може мотивисати запослене да прилагоде свој приступ и промијене своје навике.
Ово је такође прилика да разговарате о томе како желите да директни извештаји комуницирају са вама. Ако бисте радије слали вам е-пошту питања у једном дневном обиласку, а не брзој паљби током дана, реците то!
2. Усредсредите се на зашто не на захтев
Потребни запосленици ће често постављати необавезне захтеве.
На пример, једном сам имао захтев за запослене од 23 године (прилично нов) да водим тим за управљање рачунима продаје од 10 људи у мојој компанији. Иако је ово био смели захтев, знао сам да морам да направим корак уназад и размислим шта га је натерало да постави тако грандиозно питање.
Испоставило се да се овај запослени осећао недовољно искоришћен и не-укључен у доношење одлука. Знајући то, лако му је било помоћи да постави што практичнији циљ. Да бих удовољио његовим проблемима, креирао сам посебан пројекат за њега на којем је радио и помогао му да стекне преносиве вештине које ће му требати да постане менаџер у будућности. На крају, овај запослени је на крају постао сјајан извршни директор и додао је вредност тиму.
Када вам се обрате са сличним захтевима, требало би да се спречите да преврнете очи и гласно уздахнете, уместо тога покушајте да разумете одакле долазе. Кључно за то је постављање правих питања:
- „Да ли тражите већу одговорност?“
- „Можемо ли успоставити састанак на којем ћемо разговарати о реалном временском оквиру за постизање вашег циља?“
- „Шта ти треба од мене да постигнем своје циљеве?“
Једном када добијете одговор, биће много лакше решити проблем или им помоћи да постигну оно што желе.
3. Тренирајте их да постану самосталнији
Један од разлога зашто запослени можда толико зависе од ваших смерница је тај што им је увек доступан. То значи да је лопта 100% овде у вашем суду.
Да бисте подстакли аутономију, размислите о делегирању задатака које сте традиционално сами обављали. Обавезно обезбедите обуку ако је потребно и задајте задатке са јасним границама, али дајте запосленој слободу да буде креативан у начину на који испуњава задатак.
У исто време, покушајте да будете толерантни на грешке. Запослени неће желети да преузму нове одговорности ако се плаше да ће им посао бити на линији, па будите јасни да су нови задаци искуство учења - и да су грешке нормалан део процеса.
Наставите давати савјете и повратне информације о задацима, али не служе као симпатија. Допуштање запосленима да сами одлучују - и уче на грешкама - може помоћи у изградњи самопоуздања и искуства које им је потребно да се одрже својих начина одржавања.
4. Будите активнији слушалац
Људи који захтевају додатну подршку својих менаџера не траже то увек. Да бисте боље разумели потребе својих запослених, зауставите се и усредсредите се на оно што вам стварно говоре, уместо да одбаците њихове захтеве.
Уосталом, доследно збуњено или захтевно понашање запосленог може произаћи из недостатка смера који добијају - чинећи то менаџментом, а не проблемом учинка.
Имајући то у виду, одвојите мало времена и истражите шта ваш директан извештај тражи, уместо да брзо упућујете пресуду. То вам може помоћи да процените сопствене перформансе у том процесу. На пример, ако откријете да постоји пуно погрешних комуникација, можете радити на њиховом побољшању. Одлично место за почетак је овај чланак.
5. Вежбање стрпљења
Једном када сте уочили потребног запосленика и започели кораке да прилагодите свој стил управљања, важно је запамтити да се понашање не мења преко ноћи. Овим људима је потребно и мало руковања у њиховом личном животу, а прилагођавање навика захтева време и труд и од вас и из ваших директних извештаја.
Свака компанија у којој радите пуна је различитих личности, а најбољи менаџери су у могућности да прилагоде свој приступ свакој особи. Надгледање потребних запослених захтева прилагођени, проактивни стил управљања - онај који пружа чешће повратне информације, ослушкује бриге запослених пре него што дођу до закључака и гаји независност.
Потребно је мало посла, али на крају се то готово увек исплати када видите да ће то некоћ зависна особа све више и више узимати сама.
