2009. године дипломирао сам на Лондонској школи економије и политичких наука са магистром из рода. Читао сам Јудитх Бутлер, Хелене Цикоус и Симоне де Беаувоир, и био сам на мисији да променим свет. Да, био сам спреман за рад, али желео сам више; Желео сам да канцеларија постане праведније и инклузивније место.
Можда сам академско познавао ту тему, али нисам знао да свет феминистичке филозофије и стварност модерног радног места живе у различитим галаксијама. Шест година и неколико послова у политици и корпоративним финансијама касније, научио сам како теорију провести у пракси, као и како показати лидерство на различитости - где год да се налазите у каријери.
1. Научите шта заправо значи разноликост
Честа грешка коју људи чине је да мисле да се различитост односи само на расу и род. То је потпуно разумљиво: било да смо мушко или женско, црно или бијело, спол и раса су друштвене карактеристике које примјећујемо једни о другима готово одмах. Запамтите, разноликост такође укључује карактеристике које можда нећете моћи да видите, попут инвалидности, сексуалности и религиозних уверења.
Показати лидерство на разноликости значи разумевање, шампионирање и слављење снаге која долази од тога да на радном месту долазе људи различитог порекла.
2. Знајте своју статистику
Ако планирате да разговарате о разноликости на свом радном месту (а надам се да јесте), корисно је имати статистику којом бисте поткријепили свој аргумент због инклузивности. Један од најважнијих истраживачких дела на терену упоредио је финансијски учинак компанија Фортуне 500 са највишим и најнижим нивоима разноврсности одбора, на основу пола. Открило је да су „у просеку, компаније са највишим процентом жена директорских одбора надмашиле оне са најмање 53%.“ То је прилично импресивно, зар не?
Такође је вредно упоређивања бројева ваше компаније ради поређења. Имајте на уму да чак и кад компанија има 50% мушког и 50% женског, то не значи да је посебно разнолик. Дубљи поглед на бројке може показати, на пример, да је већина жена у административним улогама, а већина мушкараца на руководећим позицијама. Поред тога, род је само један аспект различитости, а ваша компанија би могла имати простора за напредак у другим областима.
3. Поделите своју причу
Ако сам научио о разноврсности за једну ствар, то је да су бројеви важан део сваког веродостојног аргумента - али они нису довољни. Горе цитирано истраживање објављено је 2007. године и, суочимо се, годинама касније, напредак није тамо гдје би требао бити.
То су приче које заиста мењају срце и умове. Дакле, поделите своје приче с колегама о инклузији на радном месту - добром и злу - и питајте друге о њиховим искуствима. Да ли сте имали менаџера који вас је подржавао са постепеним повратком на посао након породиљског одсуства? Шта кажете за ментора који вас је залагао за успон на ниво одбора? Да ли сте имали негативно искуство са штетним језиком, неприкладним хумором или сте приметили недостатак напредовања за одређене групе људи?
Дељење ових прича је критично, јер помажу у стварању приче о томе како ће изгледати (и неће) пословна култура која подржава различитост. Немојте се стидети да делите своје приче и са менаџерима - али одаберите тренутак када ће они бити пријемчиви. Дан пре објављивања годишњих резултата је истекло! Али повлачење компаније, преглед процеса запошљавања или обнављање пакета погодности могу бити савршена прилика за поделу анегдота о томе шта функционише.
4. Будите добар менаџер
Немојте само тежити да будете добар шеф, радите на томе да будете шеф који подржава јединствене потребе ваших запослених. На пример, неки људи могу открити да им другачији распоред рада помаже да одговоре на захтеве посла и кућног живота. Обавезно се информишите о свим правилима компаније да напусте политику, тако да када вам дође неки подређени са проблемом, можете понудити решења. Без обзира да ли је то родитељ коме треба флексибилан распоред или неко ко тражи слободне дане за вјерски празник, требали бисте настојати покренути одјељење које је смјештено.
Ако политика компаније не одговара потребама вашег запосленог, будите заговорник њега или њеног одељења за људске ресурсе. Разговарајте са вишим лицима о томе како би вам више флексибилности могло помоћи да привучете нове и другачије кандидате. (Ово је сјајан разговор за употребу ваших статистика и прича.)
На крају, радите са запосленима. Ако родитељ треба да оде у 16 сати три дана у недељи како би прикупио своју децу из обданишта, покушајте да то ради. (На пример, да ли се додатни посао може направити код куће?) Менаџери који су отворени за мање уобичајене радне аранжмане зарађују врсту верности од запослених које новац не може купити. Они који гунђају или чине процес тешким, изгубит ће добре људе у предузећима која су спремна уложити напор.
5. Будите ментор
Да, реч ментор се непрестано мучи. Али ако сте старији - запослени или директор на нивоу Ц - вероватно имате значајан утицај. Утицај који можете користити да помогнете некоме у улози млађих у вашој компанији.
Имајте на уму: Не морате да менторирате некога ко одговара вашој раси, роду или сексуалности. По мом искуству, партнерство са неким ко не дели идентичне друштвене карактеристике може повећати ваше разумевање о томе шта значи да долази из другачије позадине и да ради у својој области. Да, можете научити онолико од свог ментора колико он или она научи од вас.
Разноликост је критична за иновације, продуктивност и профит. А људи у руководећим улогама имају пресудну улогу у промени састава наше радне снаге. Али стварање инклузивне компаније у компанији укључује све - од најновијег административног помоћника до искусног вишег менаџера. А са статистикама, причама, добрим управљањем и менторством, постоји начин да запослени на свим нивоима покажу лидерство на различитости.
