Ако сте управљали тимовима, статистички гледано, успели сте да имате слабије резултате. Имати некога у вашем тиму који не повлачи његову тежину не само да је невероватно фрустрирајуће, већ такође отежава постизање циљева - што се, као што сте сигурно нагласили, лоше одражава и на вас.
Али уместо да успоставите још један састанак, да ли сте се запитали на који начин сте допринели слабом учинку?
Да, за то је крив ваш запосленик - али и на вама је. Као и свака веза, то је двосмерна улица. И док сви раде заједно на различите начине, постоји одређени број места на којима су ваш стил, пажња (или њихов недостатак) и комуникација можда били фактор који доприноси.
Након што сам слушао колеге менаџере како искрено разговарају о лекцијама које су научили на путу, заокружио сам неке од најчешћих грешака и први корак ка њиховом обраћању (и перформансама вашег радника).
1. Не делите своје циљеве
Као менаџер, вашем запосленом су потребна два критична податка од вас: који су ваши циљеви за њега или њу и који су ваши циљеви за вас и ваш тим у целини. Без да знате како изгледа успех, ви сте попут два брода који плове у ноћи с различитим координатама одредишта, а некако очекују да заврше на истом месту.
Поправак
На почетку сваког тромјесечја провјерите јесу ли циљеви вашег тима и ваше компаније јасни свим вашим директним извјештајима. И не разговарајте о томе само на састанку - кључно је њихово спуштање у писаном облику, тако да их можете поново прегледати када је то потребно. Затим направите корак даље и упознајте се са својим директним извештајима како бисте били сигурни да разумеју како се сви уклапају у ширу слику - и шта се од њих очекује да ураде како би вам помогли да стигну тамо. Да, рецензије перформанси су одличан тренутак да потврдите ове циљеве, али то не би требало да буде једини пут када разговарате о њима.
2. Не дајете повратне информације
Размислите последњи пут када сте били незадовољни запосленима у вези са нечим што је он урадио (или није урадио). Сада размислите да ли сте то саопштили или не, и ако јесте, ако сте се такође обратили како да наредне ствари учините боље. (И не, изношење пет месеци касније током прегледа перформанси се не рачуна.)
Да, страх од давања повратних информација је стваран, и да то значи да нисте једини који се бори са дељењем конструктивне критике. Али признање да је то само први корак - поготово зато што сада знамо да ваши запослени заправо желе негативне повратне информације које треба да дате.
Поправак
Ако се неко понашање које желите да промијените, реците свом запосленом у року од највише недељу дана (највише!). Редовни састанци који се заказују један на један са сваком особом из вашег тима могу вам олакшати и олакшати посао обојици, јер то можете делити као део ширег разговора. Ако ваш запосленик није превише пријемчив за то, колумниста Мусе Сара МцЦорд нуди сјајне предлоге како да дате повратне информације некоме ко мрзи да га добије.
3. Не дајете јасне, прихватљиве повратне информације
Повратне информације су довољно битне да је овде два пута. Само давање самог себе није довољно (иако је то добар почетак). Оно што ви кажете треба да буде јасно и да мора бити дељиво. То значи да је „Желим да видим како радите на својој комуникацији“ превише је нејасно ако тражите од некога да пошаље бољу е-пошту.
Поправак
Када дајете повратне информације, запитајте се: Да ли могу да ми запослени одузму барем једну ствар коју он или она могу да промене из онога што сам управо рекао? Ако је одговор не, није довољно прецизан. На пример, у горњем сценарију, бољи одговор на ситуацију са е-поштом био би: „Ваше е-поруке за ажурирање су заиста темељне, што је одлично, али може бити тешко разумети брзи преглед и наредне кораке. Следеће недеље да ли можете да покушате да повучете преглед и следеће кораке до врха? “
Ако се борите за то ефикасније, погледајте звездане савете тренера каријере Леа МцЛеода о томе како да дате ефикасне повратне информације које дођу до изражаја без икакве драме.
4. Нескладни сте
Ово је тешко за препознавање, али понекад жонглирате са много различитих ствари и можете да шаљете својим запосленима мешовите поруке. Једну недељу тражите да буду самосталнији, а следеће желите да вас држе више у петљи. Људима који вам извештавају, чини се да сте прешли све ио-ио на њих. Под претпоставком да намјерно не идете хладно и хладно (и као Мусе читач, претпоставит ћемо да нисте), то је вјероватно због прекомјерне корекције на страни запосленика. Када сте рекли да желите да он постане независнији, можда је оно што сте стварно желели да вам донесе предлоге проблема, а не само питања.
Поправак
Види горе. Давање јасних, дјелотворних повратних информација поправља то у већини случајева. Ако водите белешке о састанку са члановима вашег тима о одређеним проблемима, такође вам може помоћи да будете доследни.
5. Ви свима управљате на исти начин
Чак и сјајни шефови чине ову грешку. Када управљате тимом различитих личности и комплета вештина, важно је да свој стил прилагодите сваком запосленом. Неки успевају са више структуре, а други су мотивисани ослобађањем. Често пута менаџери поступају са њиховим директним извештајима онако како желе да се према њима поступа - а затим постају фрустрирани када то не резултира напредовањем.
Поправак
Упознајте сваког од својих запослених и како они најбоље раде. Питајте их о њиховом омиљеном стилу, како воле да добијају повратне информације и које би вештине желели да развију у наредних шест до 12 месеци. Имајући бољи осећај за рад са свима, боље ћете се пробити до њих и стећи њихово поштовање у том процесу.
6. Реци, али не покажи
Чак и ако сте урадили све горе наведено (ако сте добро радили!), Постоји још један последњи део слагалице: вођење примером. Ако покушавате да радите на писменој комуникацији ваших запосленика, будите сигурни да су ваше е-поруке њима сјајни примери. Или ако их гурате да буду бржи, будите сигурни да ви и остали лидери у вашој организацији нису стално у МУП-у. Изненадили бисте се колико навика и навика ваш тим преузима.
Поправак
Погледајте тренутне проблеме и пронађите начине како их боље обликовати за свој тим. Ако видите да се исти проблем јавља и након тога, препоручио бих вам да будете експлицитни и да својим директним извештајима кажете да желите да им покажете пример онога што тражите. Ако ништа друго, овај приступ вас чини јачим менаџером јер активно радите на побољшању.
Управљање недовољним перформансима није лако, и може вам се чинити као да сте управо изгубили лутрију запослених. Али уз мало стрпљења и самосвести можете открити да постоје неки начини на које можете боље помоћи онима који се боре у вашем тиму - и можда их чак претворите у причу о успеху.
