Запошљавање првог запосленика је огроман корак за ваш старт-уп. Поред изненадног осећаја одговорности (ви сте сада задужени за туђи живот!), То је јак сигнал да ваша компанија има стварне заслуге: неко је одлучио да одбије друге могућности које ће вам помоћи да се ваша идеја оствари. И у многим случајевима, он или она прихватају значајну количину ризика да би то учинили.
Али најважнији начин на који мења ваше пословање је пропусност. Нова особа која посвећује све своје вријеме и фокусира се на компанију значи да ћете се одједном брже кретати. Много брже.
У мојој компанији, РеВорк, требало ми је годину дана да дођемо до тачке у којој смо били спремни да доведемо некога другог у тим. Нисмо прочитали ниједну књигу „како запослити некога“, већ смо се ослањали на своја запажања о осталим почетничким искуствима и савете наших неразумних ментора. И након три месеца, 30 кандидата и стрма крива учења, успели смо да пронађемо управо оно што смо тражили. Зове се Схане Раснак и он је сјајан.
На основу нашег искуства (и искуства других оснивача са којима смо разговарали), ево савета који бисмо дали било коме другом у овом броду.
1. Што прије, то боље (ако можете себи приуштити)
Ангажирајте некога чим знате да су вам потребни и можете да их приуштите, чак и ако вам је испрва тесно. Додатна оомфа коју друга особа даје у мозгу, креативности и чистом ногу у потпуности је вриједна тога. Ствари које би вам иначе одузеле недељу дана моћи ћете да се израдите у данима. Читав радни ток ће нестати са ваше листе обавеза.
У многим случајевима оснивачи који се нерадо запошљавају чак и кад је јасно да су презапослени, на крају се шутирају касније када схвате колико нису урадили док су одлагали. Жртвовали смо сопствену плату да бисмо направили места за Сханеа, и то је било више него вредно.
2. Најам за потенцијалне, а не (само) записе
Једна кључна особина вештг менаџера за запошљавање је способност сагледавања потенцијала, а не само доказа о прошлом успеху. Потражите некога ко има јак интерес или страст за узроцима или мисијама сличним вашим, и одвојено, докажите да је особа заиста добра у ономе што је радила раније (чак и ако је то низ различитих ствари).
Откључавање потенцијала има везе са удајом за нечије вештине и страсти, па чак и ако особа још увек није нашла начин да се истински ослободи, ако ваш положај то може учинити за њу, вероватно ћете видети резултате. Одбили смо апликанте са мастер дипломама и 10 година искуства јер смо осетили да Схане има огроман потенцијал да се истакне у нашој компанији. Такође, било је јасно да га занима ударање изнад тежине.
3. Нека кандидати демонстрирају вештину или способност
Многи тачно знају како одговорити на питања интервјуа на начин који улива повјерење у менаџера за запошљавање. Укратко, срање је (релативно) лако. Дакле, истраживање показује да је најбољи начин да некога ветеринару натера да он или она изврше задатак за вас - на пример, ако ангажујете продавца, тражите од њега да вам нешто прода. Навели смо да наши подносиоци захтева креирају стратегију пружања помоћи да дођу до наше циљне публике, дајући им релативно мали правац да виде како ће решити задатак без упутства. Резултати су били значајни, а они који очигледно нису уложили ни време ни енергију да то учине квалитетом, уклоњени су из трчања.
4. Нека сви у тиму испитају звезде
Проналажење културолошког стана за ваш тим је тешко. Само зато што се Особа А и Особа Б слажу, а Особа Б и Особа Ц се слажу, не значи да ће се Особа А и Ц слагати (а камоли да заједно раде добро). Будући да су три суоснивача прилично различитих особности и стилова рада, било је важно да свако од нас добро сарађује с првим ангажовањем. Дакле, интервјуирали смо га четири пута, два пута након што смо знали да је наш најбољи избор. То може изгледати претјерано, али потребна нам је сигурност да ће се он добро уклопити. Када је сваки од нас осетио да ћемо с њим имати продуктивну радну динамику, знали смо да имамо правог момка.
5. Позовите их, истински, да буду део тима
Једном када запослите некога, имате избор: Можете га сматрати запосленим, у смислу да му издајете упутства, оценити његов рад и надокнадити му време. Или га можете сматрати чланом тима који је одлучио да посвети своје време остваривању ваше визије, укључујући учење поред вас и доживљавање успона и падова вашег подухвата. А ово последње је један од главних разлога зашто се људи придружују старт-уп предузећима. Од првог дана смо смислили да покажемо Сханеу да је део нашег тима и да је та намера већ исплатила дивиденде.
6. Дизајнирајте процес укрцавања
Док смо неке ствари радили исправно током процеса запошљавања, постоје и други које бисмо учинили другачије. На пример, опсег нашег "службеног" укрцавања за Сханеа био је двочасовни разговор првог дана на послу. Поред свега тога, трудили смо се да покажемо нашу културу и очекивања током многих мањих разговора. И иако је резултат био добар, сигурно бисмо то учинили другачије следећи пут - саставили бисмо серију сесија у распону од наше културе и намере до историје и стратегије компаније. У најмању руку, испољавање свих ових ствари значи да ће сви који се придруже компанији имати исто искуство.
7. Нека вам законске патке буду у реду
Ево смелог признања: Првих шест месеци нисмо имали уговор о раду за Сханеа који је радио за нас. Као млади посао, једноставно нисмо дали приоритет нашим правним документима. Опет, иако се све показало у реду, не препоручујем овај приступ. Непостојање уговора (или услови размотрени са саветницима и правницима) значило је да су и Схане и наш тим били незаштићени. Чињеница је да се не запошљавају сви запослени. А када сте фокусирани на приход и развој тржишта, последња ствар која вам је потребна је правна главобоља. Знајући да су сви званично збринути значи да се можете фокусирати на оно што је најважније.
Ваш први најам је огроман корак у животу ваше компаније. Одвојите време да ствари учините како треба, а ви ћете бити сигурни да ће ваш први запослени бити тамо на дуже стазе - и бити једна од највећих ствари која се дешава вашој компанији у њеним првим данима.
