Постати менаџер први пут је невероватно узбудљиво - али изузетно невероватно.
У вашим рукама сте сада моћ да учините промене, извршите утицај и усмерите запослене у свом тиму на веће и боље ствари.
Али такође морате схватити како тачно то учинити.
У том процесу ћете вероватно (грешке, дефинитивно ) направити неколико грешака. Прелаз на менаџмент није само промоција и повећање плаћа - то је прелазак на нови тип улоге који захтева потпуно нови сет вештина. Па док претпостављате нову улогу, будите у потрази за тим уобичајеним грешкама.
1. И даље покушавате радити ствари сами
Као запослени фокусирали сте се на задатке. Имали сте списак задатака за које сте били одговорни и ваша главна одговорност је била да то обавите.
Дакле, то може бити тежак прелаз када одједном, немате такву листу која би вам водила дан.
Као менаџер, не можете се фокусирати на појединачне задатке - морате усредсредити свој напор на помагање свом тиму да изврши задатке. Сада, ваш успех зависи од успеха вашег тима. Тако да нећете проводити своје време „радећи“, бићете заузети тренирањем, надзором и вођењем чланова свог тима.
2. Усредсређивање на детаље, а не на циљеве
Полазећи од улоге појединог сарадника, навикли сте да се упадате у детаље задатка - пратите коме сте послали е-пошту, телефонске позиве које требате да вратите и документацију белешки.
Али као менаџер, вероватно не можете да знате и пратите све детаље о сваком пројекту који раде чланови вашег тима. Покушајте да то учините претворићете вас у микро управљача - што није корисно за вас или ваш тим.
Важно је да руководитељи који први пут схватају да морају да преусмере фокус на ширу слику. Надгледање појединих пројеката наравно је део тога, али менаџери морају да науче да ефикасно прате напредак својих чланова како би цео тим био на путу ка остварењу дугорочних циљева.
3. Опонашање других
Развијање сопственог стила управљања не догађа се магично када преузмете наслов „менаџер“.
Тако да није неуобичајено да први пута менаџери једноставно имитирају оно што су видели раније - а ако су унапређени изнутра, то може довести до тога да и даље воде одељење и тим на исти начин као што је њима раније управљано.
И мада то није нужно лоше (можда имате имитираног изузетно продуктивног и ефикасног лидера), то не дозвољава новим менаџерима да изазову статус кво, порасту свој потенцијал и изврше утицај - свој утицај - на организација.
4. Давање обећања која не можете да задржите
Нови менаџери могу бити вољни да удовоље свом новом тиму и покажу се као ефикасни лидери - што је задивљујуће.
Оно што није тако сјајно је када ти лидери то покушавају учинити тако што дају велика обећања својим новим запосленима - попут преласка на нови софтверски систем широм компаније или одмах променом замршеног процеса примене.
Колико год ово обећање звучало, потпуно нови менаџери можда неће у потпуности разумети кроз шта су заправо потребни. Неки проблеми су можда трајали много дуже него што знате - и могао би постојати дубок разлог због којег они још нису исправљени. На крају, превише обећања може у почетку добити предност менаџера који ће први пут донети предност, али може умањити поверење ако ваша испорука пропадне.
5. Недостаје рани добитак
С друге стране, ако постоје неке промене које можете одмах да учините, као што су ослобађање од неефикасног и свакодневног састанка који троши вријеме или уклањање понављајућег корака документације, стећи ћете брзу репутацију као извршиоца који је спреман да направи утицај.
6. Одбијање доношења одлука
Без икаквог претходног искуства менаџмента, нови менаџери могу доживети нешто што се зове парализа одлуке. То је када појединац преиспита ситуацију до те мере да он или она заправо никада не донесу одлуку.
А за првог менаџера је прилично лако превидјети. У овој новој врсти положаја, одлуке које донесете не утичу само на вас - већ утичу на цео тим и одељење. Уз тежину тог знања, нови менаџери не желе да праве грешке или лоше позиве. Уместо тога, они често одгађају и одгађају, никад не доносећи одлуку.
7. Задржавање
Ново у улози, први менаџери често не желе да постану пренаглашени. Не желе да ускоче и започну са променом ствари без чврстог знања о запосленима, циљевима одељења и потребама тима.
Али ако се вратите уназад и предуго траје да бисте управљали, може се догодити повратна ватра. Без упутства, ваш тим може брзо лепршати - а током процеса вероватно ће доводити у питање ваш ауторитет и способност да то учините.
Да бисте постали ефикасан, надахњујући лидер треба времена. Кључно је пронаћи равнотежу - између скакања пребрзог и уопште не скакања, између успостављања властитог ауторитета и не превладавања, и између жеље да утичете на тим и останете реални.
Запамтите само: то је процес учења. Трудите се да учите стално (и да избегавате ове уобичајене грешке) и бићете добро на путу да постанете менаџер какав желите да будете.
