Корпорацијама је лако објесити дугину заставу, укључити Диана Росс и назвати себе инклузивно када наступи Мјесец поноса. Али само рећи да волиш Приде није исто што и бити савезник.
Према Фондацији за људска права, 46% ЛГБТК радника није отворено о својој сексуалној оријентацији или родном идентитету на послу, јер се брину због стереотипа, због чега ће се људи осећати непријатно, изгубити односе са колегама и још много тога. Сваки пети ЛГБТК Американац лично је доживео дискриминацију приликом пријављивања за посао, према другом извештају, а 22% је доживело дискриминацију када су у питању једнаке плате и напредовања.
Укратко, радни свет је још далеко од тога да заиста буде добродошао ЛГБТК људима. Зато лидери и руководиоци морају да преузму иницијативу за стварање промена. Меена Цхандер, оснивачица ове конференције Ис Ис, која се фокусира на ЛГБТК разноликост и инклузију на радном месту, наглашава да „укључивање било које врсте мора да долази одозго и да мора бити део свакодневног живота или културе у организацији. “
Стога смо питали неке свијетле умове у свијету пословања како компаније могу започети увођење промјена које су потребне да би куеер запосленици били угоднији у послу. Ево осам ствари које лидери и менаџери могу учинити како би радна места била више укључена у ЛГБТК.
1. Осигурајте да ваша компанија зна шта је Куеернесс - и то показује
Јоелле Д'Фонтаине је оснивачица Ат Иоур Беат, компаније за плес и фитнес у Великој Британији и Нев Иорку која се поноси укључивањем. Она тврди да је први начин да се изгради подржавајуће окружење - и да се подстакну куеер људи да се пријаве за придруживање вашој компанији - да буде јасно да ваша компанија види ЛГБТК културу.
"Ако само дозволите људима да буду такви какви јесу, и не устручавате се да то изражавате на језику и визуелним материјалима ваше компаније, то је инклузија", каже она.
Започните са својим маркетиншким средствима: Какав је тон гласа? Које слике користите? Обавезно уверите да људи на вашем особљу имају лица попут њих - било да су то људи у боји или видно куеер, транс или небинарни људи. "Ако особа може погледати вашу веб локацију или фиднете друштвених медија и помислити:" Ох, нема никога попут мене ", онда имате проблем", каже Д'Фонтаине.
2. Слушајте и предузмите акције када ЛГБТК службеници проговоре
Сјећам се да сам радио у телевизијској редакцији у Лондону у вријеме напада у ноћном клубу Пулсе у Орланду. Те вечери један наш презентер је у етеру рекао да не мисли да је злочин из мржње према гејевима. Гледао сам тај видео код куће и плакао, а следећег дана у канцеларији тражио сам да знам да ли ће тај човек бити укорен за оно што је рекао. Из компаније је напустио месеце касније, али из неповезаних разлога - тај одређени инцидент није имао утицаја на његово време тамо.
Срећом, имао сам колеге који су чули шта говорим и подржавали ме. Али на врху није било довољно акције и то је значило да се никад није осећало као да су моје потребе виђене или саслушане.
Ако се ваши куеер службеници осећају као да не могу разговарати о проблемима са којима се суочавају као куеер људи - или да их нико на положају моћи не слуша и предузима акције како би се осетили добродошли, сигурни, чули и вредновали - онда сте „ Никада нећу нигде стићи. Зато преузмите на себе да пажљиво слушате шта кажу ваши ЛГБТК службеници. Заиста слушајте, не одбацујући њихова искуства или перспективе само зато што нисте имали иста. А онда учините нешто с тим информацијама.
3. Креирајте и подржајте мреже
За запослене у ЛГБТК-у, као и за сваку историјски недовољно представљену групу, знање да нисте сами и да вам колеге имају леђа од суштинског је значаја. Један од начина за изградњу тог осећаја заједнице је кроз афинитет или групе ресурса запослених.
„Мреже су сјајан начин да се мањинске групе не осећају тако изоловано, да се осећају као да припадају, да осећају као да се њихов глас чује; чак и када њихов непосредни тим није нарочито разнолик или није заинтересован за питања мањина “, каже Јацк Минти, који ради као виши саветник за политику у британској државној служби. „Добро вођена, активна мрежа - она са редовним састанцима, водитељским тимом добродошлице, љубазним ликом људи и високим, ангажованим догађајима - може се осећати већим од зброја његових делова.“
Ако сте менаџер или вођа који се случајно идентификује као ЛГБТК, можете вам помоћи да покренете такву групу, што може бити од пресудне важности за изградњу солидарности и осигуравање да се ЛГБТК запослени не осећају неприродно. И без обзира на то, можете одиграти улогу да подстакнете и подржите мреже изворима, као и својим временом. Заговарајте за финансирање активности групе, објасните значај другим лидерима за подстицање куповине у целој организацији и јасно ставите до знања да желите да учествујете и помогнете као савезник у начину на који се чланови групе осећају прикладно.
4. Будите узор сензитивног, промишљеног савезника
Сурадници који нису ЛГБТК такође морају радити свој дио да би били инклузивни сваки дан и можете водити примером и помоћи у неговању културе тамо где је то правило.
За запослене може бити корисно створити конкретне начине за стварање инклузивнијег радног места. Неке компаније имају програме за савезнике који се обавезују на призивање хомофобије или трансфобије, а могу их препознати дугиним везицама или рећи „ја сам савезник“ у свом потпису е-поште. Можете водити накнаду за такав напор или подржати запослене који то раде.
Обратите пажњу и на употребе одговарајућих заменица и охрабрујте све остале да раде исто као и да своје заменице укључе у потписе путем е-поште. На тај начин, ако је људима још увек непријатно да разговарају о заменицама - или се можда колега осећа предуго, прошло је са другим колегом да постави питање - информације су лако доступне.
„Имамо пречасне људе у својим предавањима и небинарне инструкторе - кључна ствар коју треба учинити је признавање и школовање особља“, каже Д'Фонтаине. Створите окружење у којем куеер запосленици нису прихватљиви само да изразе забринутост, већ где људи из непосредне и цисгендер групе имају прави језик да с пажњом учествују у разговору и постављају замишљена питања. "Није негативно не знати за ове ствари, али јесте остати у незнању."
5. Додајте разноликост и укљученост у процене перформанси
Казати да је различитост пресудна за мисију компаније и објављивање редовних извештаја о разноликости су сјајни начини за покретање компаније која је репрезентативнија. Али осим што изјавите своје намере и процените где се редовно налазите, такође вам може помоћи да се дају позитивни подстицаји, каже директор компаније Виеве Протеин Ватер Рафаел Розенсон.
Једна компанија за коју је радио је „награђена и оценила њихове напоре на побољшању разноликости унутар организације. То је навело људе да истрају у разним различитостима “, подсећа он. "На пример, основао сам наше прве ЛГБТК регрутујуће догађаје и натерао старе чланове."
Када изградите разноликост и укључите се у процену учинка запосленог, то постаје нешто на шта морају обратити пажњу и за њих ће одговарати. То спречава да разноликост и инклузија постану нешто нејасно, о чему сви осећају да се говори, а не према њима. Уместо тога, показујете свом тиму на конкретан начин да је приоритет свима стално.
6. Размислите о предностима и могућностима
ХР стручњаци с којима сам разговарао брзо су истакли како погодности и могућности које би могле бити велике за директне запосленике треба проширити на одговарајући начин за ЛГБТК запослене. На пример, будите сигурни да пружате снажну подршку новим родитељима, попут родитељског одсуства, не само онима који су родили, већ и њиховим партнерима и онима који су тек усвојили дете или су на неки други начин одгајали своје породице.
Проверите да ли су ваши планови здравственог осигурања такође инклузивни и узмите у обзир потребе ЛГБТК запослених. Истражите да ли ваши планови осигурања могу да покрију родне поступке и поступке, на пример, јер трошкови могу у супротном бити скупи.
Чак и наизглед мали аспекти бирокрације и користи компаније могу имати утицаја на добробит ЛГБТК запослених. Ако имате папирологију или било какве онлине обрасце, проверите да ли су доступне алтернативне родне опције и наслови попут „Мк“.
Важно је узети у обзир и међународне канцеларије. Понекад запослени неће моћи тако лако да се преселе у страну земљу ако су геј или транс права тамо далеко мање развијена. Зато имајте на уму да се не ради само о томе да понудите прилике једнолико, већ и да узмете у обзир различите посљедице за сваку особу. Укључите се у разговоре са запосленима и пронађите начине како да им пружите еквивалентне могућности.
7. Уверите се да сте укључени у све ЛГБТК људе
Ако куеер инклузија није потпуно инклузивна, то није инклузија. Као вођа или менаџер, важно је да радите на побољшању околности за све.
Водите рачуна да, када своје идеје спроведете у пракси, они који имају користи - и они који вас похвале - представљају различите групе. Ако запослени гаи мушкараца пронађу задовољство новим променама, али лезбијски или транс особље не треба, морате размотрити свој пут акције. Послушајте оне који се и даље осећају изостављеним од првих корака које предузмете и наставите даље, уместо да те гласове доживљавате као претерано критичне према виртуелним изборима.
8. Увек будите опрезни
Прикупљајте информације о томе где се налазите и стално побољшавајте. Једноставно питати једном који су проблеми и проћи кроз предлоге за решавање тих проблема неће поправити све.
"Ја сам велики заговорник анонимних, редовних анкетирања особља", каже Минти. „То је сјајан начин да се површним питањима преда ваш лидерски тим који би обично остао неупућен. Важно је исправно постављати питања - и држати их се за доследност. На тај начин можете временски мапирати напредак. "
Друштву су била потребна вијека да постану равноправнија, а има још дуг пут. Ваша компанија мора бити уложена у дугорочна, постепена унапређења колико и шири свет. „Најбољи начин да се ишта постигне у вези с равноправношћу јесте признавање и препознавање када се то не догађа у вашој установи, “ каже Д'Фонтаине. „Будите врло искрени.“ И онда то радите поново и поново.
