Осврните се на тренутак по вашој канцеларији и размислите о свим новим запосленима којих се можете сећати да су се придружили компанији од када сте основали. Можда сте већ навикли на то колико жена или људи у боји су ангажовани (или можда нису ангажовани).
Али шта је са годинама ових новорођенчади? Да ли је скоро сваки од њих недавно завршио факултет? Да ли чак и старије и руководеће улоге испуњавају звезде у 20-им, 30-има и мајиобе 40-их? Да ли бисте дословно морали да идете два спрата да нађете некога старијег од 50 година и изађете из зграде да нађете некога старијег од 60 година?
„Избегавањем старијих радника послодавци пропуштају раднике са највише искуства, који вероватно остају у компанијама дуже од својих млађих колега, који обично разумеју етику рада и културу радних места и који ће вероватно наградити ваш посао вјера са снажном мотивацијом за изврсност “, каже Рутх Финкелстеин, извршна директорица Броокдале центра за здраво старење и професор градског јавног здравља на Хунтер Цоллеге. Са годинама, као и са другим карактеристикама, додаје, „истраживање је јасно: разнолики радни тимови су успешнији јер укључују више перспектива“.
Рутх ФинкелстеинИзбегавањем старијих радника послодавци пропуштају раднике који имају највише искуства, који вероватно остају у компанијама дуже од својих млађих колега, који обично разумеју етику рада и културе радних места и који ће вероватно наградити вашу веру са снажном мотивацијом за изврсност.
Док савезни и државни закони забрањују старосну дискриминацију у запошљавању и друге аспекте запошљавања, агелизам је невероватно уобичајен. Истраживање ААРП за 2018. годину о 3.900 радника старих 45 и више година открило је да 45% старијих радника наводи добну дискриминацију као главни разлог због којег верују да неће моћи брзо да нађу други посао (а додатних 31% је рекло да је то мали разлог ), а 16% је рекло да су лично послали посао за који су се пријавили због своје старости. И неколико студија (попут ове и ове) емпиријски су доказале да је дискриминација по старосној доби проблем у запошљавању.
Али „формалне жалбе се ретко подносе, а још ређе доказују“, објашњава Финкелстеин. Истраживање компаније ПрицеватерхоусеЦооперс из 2015. године открило је да се само 8% организација које су се обратиле или планирало да се позабаве старосним добом као димензијом различитости и укључивања у своје стратегије талентованих организација.
Цатхи Вентрелл-МонсеесСви знају да се то догађа свакодневно, али једва да ико ишта уради о томе.
„Сви знају да се то догађа свакодневно, али једва да ико ишта уради са тим“, каже Цатхи Вентрелл-Монсеес, виша саветница председавајућег ЕЕОЦ-а и коауторица парнице за дискриминацију старосне доби . „Наше друштво је прилично агеистичко“, објашњава она. "Људи то морају препознати и радити на разбијању претпоставки које могу имати, а можда и не знају да имају."
Ако сте укључени у запошљавање - без обзира да ли сте регрут који читаве дане проводи усредсређени на проналажење новог талента, менаџер који тражи фантастично нови додатак свом тиму или сарадник који учествује у процесу интервјуирања - и желите да се потрудите не само да избегнете илегалну дискриминацију по старосној доби, већ и да потакнете и искористите разноликост у годинама, ево неколико начина на које можете то да решите.
1. Осигурајте да сваки план за разнолико запошљавање укључује старосну доб
Како је показала студија ПвЦ-а, врло мало компанија укључује старост као саставни део своје разноликости талената и стратегија укључивања. Али „ако немате старост на свом радарском екрану, како се бавите проблемима?“ Каже Патрициа Барнес, стручњакиња за дискриминацију при запошљавању и ауторка књиге „ Превазилажење старосне дискриминације у запошљавању: кључни водич за раднике, адвокате и послодавце“. . „Можда би прва ствар коју компанија треба урадити била процена. Шта радимо са старијим радницима? “Каже она. "Ако не радимо ништа, проблем ћемо погоршати."
Дакле, ако имате формални или неформални план о разноликости у запошљавању, побрините се да доб буде део тога. Јер то ће бити добро не само старијим радницима који ће имати више могућности, већ и предузећима и колегама којима се придруже. У извјешћу за 2018. годину објављеном на 50. годишњицу Закона о дискриминацији старосних граница у запошљавању, ЕЕОЦ је указао на истраживање које показује да старосна разноликост доводи до бољих организационих перформанси, веће продуктивности за све који су укључени и нижег промета.
Патрициа БарнесНеко је једном рекао да су они који не уче историју осуђени на то да то понове. Старији радници доносе еквивалент капитала мудрости неком послу.
Старији радници доносе индустријска и пословна знања и богато искуство које им помаже у стратегији и рјешавању проблема, каже Барнес. А они „могу менторити млађе раднике, ако не и технички, онда у вредним интерперсоналним вештинама и тимском раду“, додаје она. „Неко је једном рекао да су они који не уче историју осуђени на то да то понове. Старији радници доносе еквивалент капитала мудрости послу. "
2. Обратите пажњу на своје описе послова
Можда већ знате да одређени језик који се користи у описима посла може одвратити жене од примене - истраживачке тачке на речи попут „конкурентне“, „доминантне“, па чак и „отворене“, а такође смо чули превише о „нинџама“ и „ рок звезде."
Такође ћете желети да размислите да ли ће речи које користите одвратити старије раднике. Ако рекламирате за „дигиталне урођенике“, то је језик који људе изричито изоставља само зато што су се родили у одређено време. Ако вас чека знање неких дигиталних вештина или доказано усвајање и савладавање нових алата, разговарајте о томе.
Финкелстеин, међутим, то није једина врста језика која би могла искључити потенцијалне старије подносиоце захтева. „Кад је све препуно„ енергичних, свежих идеја, подебљаних, итд. “, Није да искусни радници нису те ствари, већ да старији радници читају такав оглас и кажу:„ Ох, они желе да ангажују децу “ “Објашњава она. Када, са друге стране, оглас „наглашава менторство, обуку, вођење и аутономију, онда старији радници то читају и мисле да би се њихове пријаве могле размотрити“.
Рутх ФинкелстеинКад је све препуно „енергичних, свежих идеја, смелих, итд.“, Није да искусни радници нису те ствари, већ да старији радници читају такав оглас и кажу: „Ох, они желе да ангажују децу“.
Још једно лако решење: Избегавајте постављање горње капе када излажете колико искуства очекујете од кандидата. Наравно, можете назначити минимум, ако верујете да је некоме потребно најмање толико времена у сличној улози да би се истакнуо у својој позицији. Али горња граница чини више да одврати старије подносиоце захтева него да филтрира оне који посао могу добро обавити.
Ако покушавате да користите тај број као кружни начин за постављање очекивања од плата, размислите о другим могућностима. Лаурие МцЦанн, старији одвјетник из ААРП фондације, сугерира да се умјесто тога директно и једноставно објављује плата. „Тада појединачни радник одлучује пре него што примени да ли је та зарада за њих прихватљива или не.“ Ако то није опција у вашој компанији, онда се постарајте да „јасно опишете потребне вештине и ниво одговорности који положај има“, другим речима опишите позицију што је јасније и тачније могуће како не би дошло до погрешних комуникација у вези са типом посла који запошљавате. “
Као што Барнес напомиње, „ако се индустрија смањује или економија пропада, у фонд за запошљавање ће вероватно бити укључени неки високо квалификовани људи. Радници имају много разлога за прихватање нижих плата (тј. Да наставе радити у професији коју воле или зато што желе радити у одређеној локацији или било чему другом). То је данас стварност. "
3. Не тражите датум рођења или године дипломирања (и не ограничавајте своју претрагу на недавне оцене)
Ево још једног једноставног: Не питајте кандидате за њихове датуме рођења или године студија (што је само још један показатељ старости). „Невероватно је колико често то видимо“, каже Вентрелл-Монсеес из ЕЕОЦ-а.
Често се та поља не појављују само на мрежној апликацији, већ су и обавезна, што значи да ако их не испуните, не можете да погодите слање. Понекад, каже Вентрелл-Монсеес, питање дипломирања на факултету прати чак и падајући мени у коме се не наводе опције пре одређене године, као да би било незамисливо да подносилац пријаве буде старији од тога. А ако је то обавезно поље, једина опција кандидата је да одабере погрешну годину или да потпуно оде.
Слично томе, избегавајте да ограничавате свој број квалификованих кандидата обележавањем одређених послова за недавне дипломе или, као регрут, филтрирањем потенцијалних кандидата по години дипломирања у ЛинкедИн претраживању. То је иста идеја као стављање произвољног ограничења на дугогодишње искуство - и по пуномоћнику, узрасту - уместо да се фокусирате на вештине које би кандидату заправо требало да успе у улози.
4. Усмерите своје раднике на раднике свих старосних група
Сајмови каријере на факултетима и факултетима могу се чинити као најочитији начин запошљавања нових запослених, али побрините се да то нису једина места која тражите. Ови догађаји могу бити згодни добављачи великог броја кандидата, али из очигледних разлога већина ће пасти у прилично уску старосну групу.
Слично томе, ако ваша компанија купује огласе за посао на платформама као што су Фацебоок и Гоогле, да ли ограничава ко те огласе види на одређене старосне групе? Истрага ПроПублица открила је неколико случајева великих компанија које су постављале огласе за запошљавање који би се приказивали само одређеним старосним групама.
Рутх ФинкелстеинМожете размишљати о проактивном запошљавању, као ио стварима које спречавају дискриминацију.
Финкелстеин такође апелује на послодавце који су озбиљни у погледу старосне разноликости да посебно траже старије кандидате. „Можете размишљати о проактивном запошљавању, као ио стварима које спречавају дискриминацију“, каже она.
"Када објављујем позицију и изричито тражим широки спектар експертизе, упућујем људима за кадрове и кажем:" Неко у 60-има, неко у 70-има би био добар у овом послу ". "Финкелстеин каже, скоро као дозволу као подсетник и охрабрење да се размотре кандидати који су старији.
Такође препоручује да се окрену мрежама алумнија и, нарочито код већих компанија, мрежама пензионера. "Ваши пензионери су одличан извор регрута", каже она. „Они познају друге људе из своје групе вршњака или једног непосредно испод њих који траже посао“, додаје она, и пошто су упознати са компанијом, „они су добри суци о томе ко би могао да се добро уклопи.“
5. Покажите тражитеље посла разним узрастима у маркетиншким материјалима и одборима за запошљавање
Једног дана када је Вентрелл-Монсеес гледао спорт на телевизији, приметила је оглас о регрутовању посла у којем је представљен мушкарац са сивом брадом, а затим и жена у својим 50-има. „Проклетство, никад се не показују жене у својим 50-има!“ Помислила је.
Ако компаније траже раднике свих старосних група, каже, они би требали укључити раднике свих старосних група на своје веб странице, у материјале за запошљавање и у било које друге маркетиншке напоре. „Не морају бити слике стварних људи у компанији; ако је то оно чему тежите, додајте и те слике ", наговара она. Јер када тражитељи посла виде људе попут њих представљене у тим материјалима, то може послати сигнал да компанија заиста жели да се пријаве.
Исто важи и за комисију за запошљавање. „Истраживања показују да људи који доносе одлуке запошљавају људе попут њих, “ каже Вентрелл-Монсеес. Тако да „старосни панел за запошљавање може донети велику разлику“.
Финкелстеин је поновио њен став. "Ако озбиљно размишљате о томе да сте вољни запослити старијег радника, а они никада не виде старије лице у току цијелог процеса кроз који пролазе, не шаљете ту поруку врло ефикасно", каже она. „Имам 64 године, па имам пуно пријатеља који су у тачном положају о којем размишљате. Разговарају када иду на разговор за посао и знају да се више никада неће чути од тих људи, а једна од ствари о којој разговарају су деца која их интервјуишу. "
6. Усредсредите се на основне вештине и квалификације, а не на површне
У сваком кораку процеса, пазити да се усредсредите на вештине и квалификације потребне за улогу помоћи ће у спречавању старосне доби (чак и ако нисте схватили да је тамо). То значи када пишете опис посла, када радите почетни преглед апликација, када обављате разговор и када на крају некоме понудите посао.
„Ако особа то задовољи, требала би бити одржива кандидаткиња, “ каже МцЦанн. Раздобље. А јасна листа вештина и квалификација до којих се могу вратити сви који су ангажовани помоћи ће у спречавању било какве пристраности да утичу на одлуке.
Лаурие МцЦаннАко се неко упозна са тим, требао би бити одржив кандидат
У исто време, Финкелстеин упозорава да се превише не прекида због упознавања са одређеним алатима или платформама: „Мислим да се понекад тај скуп питања користи као оружје.“
Другим речима, "ако кажете, " шта знате о најновијем софтверу КСИЗ? " некако тражиш да неко зна тачно тачну ствар коју користиш уместо да верујеш да ако имају низ знања о таквом систему вероватно могу да савладају и твој “, објашњава она. „Ако овај момак може да гради односе, узима списак контаката, претвара их у потенцијалне продаваче, продаје им, повећава наруџбу током времена и тржишни удео компаније, онда је то вероватно сет вештина који значи да је ова особа добар продавач, чак и ако то нису учинили на вашој платформи. "
Потрудите се да се фокусирате на темељне вештине а не на површне. А Финкелстеин додаје, прескочите примедбе о томе колико су се ствари промениле. То што је кандидат користио датотеке ролодека и папира када су започели, не значи да данас неће бити подједнако успешни користећи софтвер.
7. Будите опрезни да не користите "Цултуре Фит" као изговор
Идеја за фит је у Мусеу средишња. Али фит је у проналажењу подударања између запослених и компанија на основу атрибута попут стилова комуникације и одлучивања, као и детаља попут величине компаније и њене мисије. Категорично није у стварању окружења у којима су сви исти (с обзиром на пол, расу, старост, искуство, идеје итд.)
Па иако питања о култури могу одговарати, будите сигурни да не претпостављате да се старији кандидати не би уклапали. Када кажете: „то је кук, то је технолошко окружење, окружење са брзим темпом, да ли мислите да "Вентрелл-Монсеес објашњава, " то би могло бити потпуно легитимно питање за постављање свих кандидата, али ако питате само старије кандидате, постоји уграђена претпоставка да су они спорији. Обично немају основа за ову претпоставку. "
Осим тога, ако мислите да би култура у вашој компанији старијег радника учинила непријатном, то не значи да их не требате запошљавати, већ бисте требали предузети кораке да околиш учините укључивијим.
8. Не претпостављајте о некоме ко је „преквалификован“ или „Вероватно ускоро у пензију“
Добро правило у правилу је избегавање давања претпоставки. То је тачно када сте менаџер који не би требао претпоставити да жена не жели унапређење јер има малу децу код куће, а тачно је и када сте менаџер за запошљавање који не треба да претпоставља некога ко има више од минимална количина искуства није истински заинтересована за посао.
„Постоје разни разлози због којих неко са више искуства него што је потребно тражи да се повуче са управе“, каже МцЦанн. Они могу „пропустити основни посао за који су били обучени.“ На пример, ако су обучени за инжењера или пројектанта и желе да се врате на то раде, уместо да надгледају тимове људи који то раде.
Постоји пуно легитимних начина да се утврде разлози и мотивације кандидата, уместо да се њихови захтеви избаце из руке. Реците им шта подразумева позицију. Питајте их зашто су узбуђени и како би остали заинтересовани и заручени.
„Ако добијете осећај из одговора те особе да то није баш њихов посао из снова и да нису узбуђени због тога, “ каже МцЦанн, „то је веродостојан разлог“ да их не померате напријед у процесу. Али немојте претпостављати да ће, пошто је неко више него квалификован, досадити или ће бити преузео ову улогу плановима за скок брода чим се догоди нешто боље.
"Пречесто је стереотип да особа чије квалификације превазилазе минимум увек одлази, а ми се чини да не мислимо исто на мање квалификоване појединце који су стално у потрази за следећим и бољим положајем", МцЦанн каже.
Цатхи Вентрелл-МонсеесИстраживања заправо показују да посао млађих радника скаче много брже и чешће него што то ради старији радник.
У ствари, Вентрелл-Монсеес истиче, „истраживање заправо показује да млађи радници поскакују много брже и чешће него што ће то радити старији радник.“ Дакле, ако је један од ваших главних проблема пронаћи некога ко ће остати у улози или компанију одређено време, будите сигурни да постављате млађим кандидатима иста питања као и старијим.
Што се тиче претпоставке да се старији кандидат сигурно управо повлачи и зато не вреди инвестирати у нови најам, Вентрелл-Монсеес, „осим ако нису погодили лутрију, то се вероватно неће догодити.“ Поред тога, „ако живиће док не напуне 80 или 90 година, ту је пуно посла! "
9. Немојте бити толико збуњени због чега траже нови посао
Не само да треба да избегавате нагађања колико је апликант близу пензионисања, већ бисте такође требали да покушате да отресите сваку забуну коју имате у вези са његовом жељом да промене посао.
"Не претпостављајте, јер је неко био запослен на неком послу већ 20 година, да се не би био вољан и неспособан да се прилагоди мојој компанији", каже Вентрелл-Монсеес. "Постоји нека застарела претпоставка да се људи заглаве и желе да остану заглављени", додаје она. Али „људи долазе и одлазе с посла и послова и каријере и интереса у свим фазама свог живота“, „и када скакање на посао постане норма, чак су и старији радници у 40-им и 50-има заинтересовани за различите могућности“.
Заправо, истиче Финкелстеин, то би требало имати пуно смисла. „Људи мењају посао у 60-има и то раде да би имали својеврсно врхунско искуство где доносе све што су научили да носе у положају и дају све од себе“, каже она. "Не могу заиста да разумем зашто организације не желе те људе."
