Желите да радите у компанији која истински цени разноликост и инклузију, али стварност је тешко одвојити од мита. Како можете знати да ли ваш потенцијални послодавац вјеродостојно вјерује у ове вриједности или то само говори тако да постиже ПР бодове?
Постоје ствари које можете тражити као кандидата за посао. Знам то у ствари, јер је буквално мој посао много размишљања дати на радном месту.
Ја сам шеф одељења за развој и укључивање људи компаније Левер: Ми смо технолошка компанија са приближно 50:50 односом жена и мушкараца, менаџерски тим који је 53% жена; плоча која је 40% женска; технички тим који је готово половина женског пола, и компанија која има 40% који нису белци. Не дијелим ове бројеве само да бих се хвалио (додуше, да, они ме чине поносном!), Већ да напоменем да се ништа од тога није догодило случајно.
Нисмо увек били толико разнолики или инклузивни као данас, морали смо да предузмемо одређене кораке да изградимо свој тим. Значи, када тражите нови посао, можете погледати шта организације раде (или не) раде и проценити колико су посвећене разноликости и инклузији (И&И).
Ево како:
1. Пре поступка интервјуа
Увек препоручујем људима да прегледају описе посла - не само онај за који се пријављујете, већ бар неколико других. Ово ће вам помоћи да стекнете осећај за компанијску културу, тон и како размишљају о вредности коју њихови запослени могу да донесу. Истраживање показује да неке компаније подсвесно прихватају језик који се обраћа једном роду другом, па вам читање о више улога може помоћи да потражите обрасце.
Пређите и страницу са пословима и процените веб локацију компаније, запосленике и профиле друштвених медија компаније. Постоје ли знакови који говоре о њиховој посвећености изградњи разноликог и инклузивног радног места? Колико су они укључени у ширу заједницу? Не ослањајте се само на слике, иако оне шаљу поруку о осетљивости компаније на мањинске мањине.
Пулс можете да примите и на веб локацијама попут Глассдоор-а (пре него што то учините, ево неколико савета о тумачењу мрежних прегледа). Запамтите, често их пишу људи који имају или надасве позитивно искуство, или су апсолутно страшна. За жене постоји портал за преглед под називом ИнХерСигхт који компаније процењује као радна места за запослене жене, на основу 14 различитих критеријума.
Затим погледајте вођски тим компаније (и, ако је применљиво, управни одбор). То можете учинити преко њихове веб странице или тако што ћете прегледати друге веб локације попут Црунцхбасе-а или чак претражити вести (на пример, недавни додаци Старбуцксових плоча покривени у штампи).
На крају, сазнајте је ли компанија открила било какве демографске податке. Веће организације могу повремено објављивати статистичке податке, али чак и мање компаније почињу бити отвореније у саставу радне снаге.
Све ове информације могу вам помоћи у информисању ваше одлуке да ли се пријавити или не, као и о питањима која ћете поставити ако ствари напредују.
2. Током процеса интервјуа
Дакле, радили сте сва своја истраживања и осећате се прилично добро у компанији - или можда још увек нисте сасвим сигурни како живе до својих вредности. Можете много научити како напредујете током процеса.
Започните разматрањем панела за интервју и кругом људи са којима комуницирате током процеса. Иако је тешко било којој компанији да равномерно подржи различитост у свакој функцији, ако сваки појединачни анкетар изгледа, мисли и разговара исто, то не представља добро за самоспознају организације о различитости и укључености.
Даље, не бојте се постављати питања. Испитајте како бисте идентификовали приче о успеху запослених из група које су слабо заступљене и који су се током каријере у компанији дизали у редове. Што више примјера можете пронаћи како различити појединци успијевају и буду јавно награђени или признати за тај успјех, то се више охрабрујете.
Питање на ту тему изгледа овако: "Који тип људи у вашој компанији добија унапређење и како се прославља?"
Изјавите да питајте барем једног од ваших анкетара шта компанија ради да би се помогла људима из различитог порекла и мањинских мањина да се осећају добродошли и оснажени. Обратите пажњу не само на њихов одговор, већ и на то колико спремно разговарају о теми.
Ако им је чак и циљ да одговоре на то питање, то је знак да питање још увек није врхунско. Ако се компанија озбиљно обавезала на Д&И, онда би сваки запослени имао могућност да поуздано одговори на ваше питање.
Распитајте се о улози група ресурса запослених (ЕРГс) у организацији данас: које су већ успостављене, колико су активне и која је политика покретања новог ако сте били заинтересовани за то?
И запамтите, давања предузећа говоре и о инклузији: На пример, компанија без плаћеног родитељског одсуства даје изјаву о томе колико може да буде прилагођена новим родитељима.
Ваша најбоља опклада је да разговарате о одређеним питањима око флексибилности и предности са неким из ХР кад једном имате понуду. То вам даје и прилику да пронађете одговоре које тражите - и неке полуге за преговарање.
Коначно, најбоље иницијативе за разноликост и инклузију су комбинација одоздо према горе и одоздо. Сигурно да су челници компанија на удару због стварања услова који омогућавају да сви запослени напредују, али регрут и вође регрутовања су на удици за креирање интервјуа који одражава културу и страст њихове компаније према различитости и инклузији.
Ако код потенцијалног послодавца видите црвену заставу, обавезајте се да ћете бити део решења постављајући тешка питања. С обзиром на свест јавности о важности истраживања и науке, никада није било бољег времена да се то исправи.
