Традиционални животопис (или ЛинкедИн профил) можда је потребан свима који траже посао, али у мојих 10 година као власника предузећа, никада се нисам ослањао ни на једног да га запослим.
Искрено, мислим да су животописи губљење времена.
Део проблема је у томе што је људска природа преувеличати или чак прославити једноставну улогу. Али већи проблем је што постоји много ствари које се настављају и не могу вам рећи о кандидату - попут тога да ли је он тип особе са којом желите да радите или ће се уклопити са стилом ваше компаније.
Уместо тога, користио сам неколико нетрадиционалних техника које ми помажу да погледам даље од животописа како бих пронашао сјајне запосленике. Ево неколико савета за проналажење најбољег ангажмана за ваше предузеће без ослањања само на папир или виртуелни профил.
Посебно обратите пажњу на апликацију
Први корак у процесу запошљавања често укључује пријаву. У технолошкој индустрији, где оглас за посао обично резултира великом количином пријава, пажљиво пратим како људи поступају са овом почетном интеракцијом. Да ли подносиоци захтева израђују персонализовано, занимљиво попратно писмо и следеће недеље касније пошаљу е-пошту или телефонски позив? Или једноставно отпуштају свој животопис, а да притом немају времена за интеракцију? Неко ко не треба времена да буде „упамћен“ не само да делује мање жељно, већ највероватније није озбиљан кандидат.
Један лукави начин да се одстрани кандидати који само пишу своја пропратна писма је да у апликацију додате посебан код или хасхтаг. Познато ми је да кажем нешто попут „будите сигурни да у пропратно писмо укључите #иацтуалреадтхис.“ Одмах знам да људи који не додају мој посебни код у свом писму не обраћају пажњу на детаље. И та чињеница ми само говори да вјероватно нису у реду за нас.
На разговору урадите више од питања
Када доведете сужени гомилу кандидата на интервјуе, сигурно ћете желети да седнете са њима и поставите стандардна питања, укључујући тражење конкретних примера из њиховог претходног радног искуства. Али такође волим да гледам како људи обављају посао, а не да им то кажу.
На пример, ако ангажујете некога да се јавља на телефоне, нека кандидати одговоре на подсмешни телефонски позив и виде како то раде. Ако тражите програмере, назовите их да поново додају неки код. Чак и ако тражите нешто мање засновано на задатку, попут менаџера пројеката, можете натерати кандидата да погледа тренутни нацрт пројекта и видети каква питања или предлоге може имати.
Такође ћете желети да погледате даље од вештина и искуства како бисте били сигурни да се кандидат добро уклапа у културу ваше компаније. У мојој компанији СхортСтацк не желимо да видимо кандидаткињу о њеном „најбољем понашању“ - желимо да видимо како ће се дружити током ручка или можда чак и уз пиво, јер то је део наше културе. Сваког петка, целе наше екипе заједно излазе на ручак. Замишљено је да буде забаван излет, па ћу позвати потенцијалне запосленике да се побрину да се могу опустити са нама - или бар покушати опустити!
Право користите референце
Вероватно већ тражите своје подносиоце захтева да вам доставе референце (а ако не, требало би), али желите да будете сигурни да користите ове контакте у свом највећем потенцијалу како бисте добили потребне информације.
На пример, питаћу референце о успешности рада кандидата, али такође ћу питати какав је смисао за хумор. Ово вам може пуно рећи, а колико знам неће вас увалити у правне проблеме. (Затражите од свог правног саветника - закони о људским ресурсима се разликују од државе до државе.) Ако је особа озбиљнијег типа - или на другом крају спектра, канцеларијски шаљивџија - он или она можда неће бити прикладни за ваша организација.
Такође бих хтео да питам да ли је радни простор кандидата био чист или неуредан, како је он или она комуницирао са осталим особљем и да ли је учествовао у било каквим спољним активностима, попут софтбола или волонтирања. Замислите шта је важно за вас и вашу компанијску културу, и користите то као водич за питања.
Користите пробна раздобља
Знам да то није могуће на свим позицијама, али, ако је могуће, водите потенцијалног запосленика на пробну вожњу пре него што запослите пуно радно време. Пробни периоди су готово као стажирање, али боље плаћени и озбиљнији. Могу трајати неколико седмица или неколико месеци, али могу вам дати добру представу о томе да ли је та особа одговарајућа за вашу канцеларију.
На пример, дајемо потенцијалним графичким дизајнерима и програмерима неколико (плаћених) фрееланце пројеката за почетак и затим видимо да ли имају вештине које тражимо. Погледајте то са становишта улагања: Ако је зарада 60.000 УСД и инвестирате 1.000 УСД у фрееланце пројекат и откријете да особа није баш тачна, нисте вам ни $ 1000 - само сте уштедјели 59.000 УСД!
Такође је важно платити са правног становишта. Особа може имати сјајну идеју са којом желите да идете напред, али ако му плаћање не буде плаћено и ако на крају не направите понуду за пуно радно време, можете наићи на правне проблеме ако завршите са коришћењем идеја.
Ако се спустите тим путем, покушајте да не спомињете могућност да се ради у пуном радном времену, тако да ако особа не успе, лакше ће прећи на следећег кандидата. Обавезно јасно напишите да је период радног времена за најам одређени број недеља и да укључује одређене одговорности.
Следећи пут кад будете тражили да се запослите, размислите даље од наставка. Животописи су сјајни за пружање листе (потенцијално преувеличаних) вештина, али за стварање успешног тима потребно је више од списка својстава на папиру.
