Два менаџера средњег нивоа била су спремна за исту промоцију. Обоје су добри шефови чији запослени воле да раде за њих и постижу резултате, али имају два потпуно различита стила.
Бредли је свој посао сматрао одговорником свог тима. Имао је политику отворених врата како би осигурао да увек буде доступан својим запосленима. Када су му се обратили проблеми, могло се рачунати да ће пружити конкретно решење. Брадлеи је увијек давао одговоре који су им потребни како би посао брзо и ефикасно обављен.
Леила је радије заказивала вријеме са својим тимом и понекад им је била недоступна. Кад су дошли да траже смернице, често је говорила: „То је сјајно питање, шта мислиш да је одговор?“ Или „Зашто не радите на неким могућим решењима и разговараћемо о њима.“
Њен циљ је био да развију способности својих запослених да би могли самосталније радити. Питајући уместо да каже, Леила је видела како самопоуздање и способност њеног тима расте и као резултат тога је успела да учини још више
Као што можда претпостављате, Леила је напредовала.
Брадлеи је тражио од свог шефа да објасни одлуку, а он је ускочио прилику да подели своје образложење: „Из дана у дан и изласка, Леила постаје готова. Такође је развила репутацију као програмер за људе: Њени запослени редовно прелазе у више старије улоге, док ваше не. Имате сјајан тим, али ми растемо и Леила-ов стил управљања помаже нам да се носимо са тим растућим боловима. "
Да, то може трајати више времена, а такође значи делегирање размишљања о великој слици, али постављање уместо причања је критична вештина управљања којој су потребни сви лидери.
Ево три разлога због којих:
1. Постављање питања помаже људима да науче како да размишљају кроз проблеме
Када неко покуша да уради оно што никада раније није радио, поставиће питања. А понекад је паметна ствар за њих одговорити. (Очигледно, ако вас запослени пита како да користе нову базу података која вам је позната, не предлажем вам да их питате како би погодили како пронаћи запис.)
Али ако се задатак може решити на више начина, помогните свом запосленом да размисли о најбољем приступу постављањем питања попут „Који су то компромиси у вези с тим?“ Или „Да ли сте видели да други успевају да то реше онако како јесте. сугеришући? ”Постављање њихових сјајних питања помаже им да пронађу боља решења.
2. Постављање питања гради самопоуздање
Уместо да се ослања на вас, запослени који кроз тешке проблеме успева да стекне самопоуздање. То је зато што ако одговорите сваки пут, појачавате идеју да он не може веровати својој интуицији да напредује.
Супротно томе, ако кажете "немам одговор, зар не?", Показујете да мислите да су његове идеје једнако вредне као и ваше. Ако напредујете, то ће помоћи вашим запосленима да науче да сами рјешавају сљедећу тешку ситуацију.
У почетку, ова радна промена чини неке шефове који су навикли да сваки пројекат управљају помало нервозним. Као и делегирање рада, делегирање стратешког размишљања такође има праксу. Ако се плашите да ће ваш запослени кренути погрешним путем, сјетите се да не предлажем да постанете потпуно предани.
Циљ је постављати питања и пустити запосленог да преузме водство у одговору на њих, али и даље ћете учествовати у разговору.
3. Постављање питања омогућава учење из искуства
Најбољи шефови могу препознати прилике да се искуству препусте у поучавању (чак и ако то значи да ће се понекад посао обављати мање ефикасно). Иако се чини да је потпуно супротно свему што сте чули о томе да сте добар менаџер, понекад морате да пустите запослене да пропадну.
Замислите ситуацију у којој један од ваших директних извештаја жели да игнорише предложене смернице и запосли подизвођаче кроз нови систем за који мисли да ће бити бржи. Као шеф имате овлашћење да је надјачате и кажете: „То се мора учинити у складу са смерницама.“ Ако имате крупан буџет или временски рок, такав приступ ће можда бити потребан.
Али ако покушај новог приступа неће донети трајну штету (или ставити неугодне препреке на други начин), можете размислити да кажете: „Ко зна? Можда ћете наћи бољи начин! “Који је најгори сценариј? Чак и ако се идеја испостави као глупача, сви ће бити подсећени на важност коришћења смерница за запошљавање подизвођача.
Осим тога, ако јој се дозволи да испроба нешто ново покренуће пламен њене креативности и иницијативе. Овај запослени ће вам стално прилазити са креативним приступима и може вам постати особа која вам треба када будете требали добити одговор ван.
Шефови који се прекидају због тога што њихови људи раде ствари на исти начин као што то чине они стварају клонове, а не паметне, способне запослене. Уместо тога, ваш крајњи циљ би требао бити стварање окружења за учење у којем ваш тим може свакога дана давати све од себе. Велика питања помажу људима да науче да користе своју креативност, дискрецију и просуђивање за посао. Шта више, помажу запосленима да науче да се питају и то помаже целој организацији.
