То је класична ситуација - рекао је, рекла - рекла је: кажеш да имаш лошег запосленог; каже да има лошег менаџера.
Па, ко је у праву? Уосталом, има доста менаџера који вичу на своје тимове, који осећају мало превише сопствене моћи шефа и који уопште не успевају. Наравно, постоје и запослени који отпуштају, поштују ауторитет и немају никаквог интересовања за посао осим плате.
Као менаџер, проблем можете лако одбацити као запосленог, али важно је схватити да у готово свакој ситуацији постоји друга страна приче. Наравно, ваш запосленик може имати неке негативне особине (зар не сви?) - али да ли бисте могли и ненамерно применити оне навике које нису идеалне, кроз начин на који управљате?
Да бисте на крају ставили крај аргументацији, размислите о овим уобичајеним ситуацијама да бисте видели како проблем може ићи у оба правца - и како да кажете разлику како бисте добили најадекватније решење.
Проблем: Не испуњава рокове
То је један од најстрашнијих тренутака за менаџера: приђете запосленом и питате га о задатку који треба да стигне, а он вас гледа празним погледом: „Ох, потпуно сам заборавио на то - још није завршено.“
А кад то постане навика - кад се чини да не може ништа учинити без продужења рока или непрестаног изговора зашто није комплетан - постаје апсолутно бесно.
Две стране
Можете да напишете пропуштене рокове до хроничне одлагања или чак имате потешкоће са ауторитетом, али то није увек инхерентни проблем запослених.
Размислите о томе: Можда одгађа јер није сигуран у посао у који се окреће. Није сигуран да ли то ради исправно или да је то оно што тражите. Овим се може управљати прилично лако постављањем контролних пунктова који воде до крајњих рокова великих задатака - бар док не буде сигуран да може посао самостално довршити.
Ово би такође могло указати на ваша питања у комуникацији. Да ли је запослени збуњен око тога шта треба радити или када то треба учинити? Једном сам имао шефа који ми је стално слао безобразне е-маилове који су говорили попут: „Можда ћемо желети да објавимо саопштење о овом недавном достигнућу; Нисам сигуран шта би тачно требало да иде, али могло би бити добро да се наше име тамо изнедри. О томе ћемо морати да размислимо. “Седмицу касније питао би ме где је нацрт. А ја, несвестан да бих заиста добио задатак да напишем ово саопштење, био сам празних руку.
Обавезно водите отворене разговоре са запосленима и пружите све што је вашем запосленику потребно да посао заиста обави до тренутка када то заради - ако се то провери, онда су можда криви и запослени и његово управљање временом.
Проблем: она се не слаже са другима
Сваки менаџер жели тим који се слаже - онај који постаје готово као породица, где сви заједно раде на постизању сјајних ствари. Зато је толико важно да менаџери током интервјуа стекну добар осећај за личност потенцијалног запосленог.
Стога може бити понижавајуће граница када вам онај запосленик којег сте провели недељама пролазећи кроз разговор, запошљавање и процес укрцавања једноставно не делује испреплетено.
Две стране
Када постоји поремећај у тиму, важно је тражити корен проблема. На пример, да ли се други запослени жале на својствене особине ове особе - као да је она аргументована или не чини свој део тимског рада? Могли бисте имати проблема са запосленима на рукама, онога који једноставно не жели да се слаже са остатком тима.
Али друге навике могу указивати на нешто што више говори о њеном индивидуалном стилу рада. Можда је интровертна и боље ради сама него када је од ње затраже да сарађује са групом. Можда је нећете моћи раздвојити за сваки пројекат, па би вам могло бити од користи да знате тачно како она најбоље функционише - тако да то можете интегрисати у своје пројекте и задатке.
Проблем: Не можете рачунати на њу
Ваш запослени стално касни, не испоручује оно што каже да хоће и стално оправдава своје понашање. Довољно је рекао.
Две стране
Иако би један поглед на ово могао натерати вас да мислите, па, ово је очигледно питање запосленика, право питање је зашто се ви као менаџер већ нисте бавили тим питањима?
Ако се одмах не суочите са проблемима радника попут ових када се дешавају и изнесу ваша очекивања за будућност, онда се вероватно ништа неће променити. Да, проблем се своди на навике запосленика, које су под његовом контролом - али када људи не буду опоменути због лошег понашања, то се неће променити.
Ако сте се, међутим, овим стварима позабавили наглавачке, онда се рефлектора поново враћа на запосленог.
Проблем: Његов рад се не побољшава
Посао новог радника можда неће премашити очекивања одмах - али као менаџер то обично очекујете. Можда ће бити потребно ново ангажовање да бисте научили процесе у вашем одељењу, утврдили одговорности за посао и научили како да испоручите посао који очекујете.
Па шта добија када се месецима касније посао запосленог није побољшао? По вашем мишљењу, он би требало да испоручује задатке много бољег квалитета, али још увек се окреће пројектима који имају обележје потпуно новог ангажмана.
Две стране
Било би лако обележити ово до „он га само не сече“, али прави проблем је следећи: Или не дајете повратне информације или га не прихвата.
Ако не нудите редовне, детаљне и корисне повратне информације, ваш запослени нема шта да побољша. Не зна шта исправно ради и шта би могао боље, па и даље ради оно што тренутно ради. Наравно да се рад не мења!
Проблем пада на запосленог ако пружите конструктивну критику и он се одбрани или једноставно одбије применити повратне информације. То је знак да он можда није озбиљан у сталном усавршавању и квалитетном раду - што вероватно није врста радника коју желите у свом тиму.
У већини случајева видите образац: Ваша одговорност је као менаџера да појединачно одговорите на било која питања. Тек тада можете чак и да сматрате да је то проблем „лошег запосленог“.
