Улазите у нову компанију првог дана на послу. Мало сте нервозни, али углавном узбуђени. Свидели сте се људима са којима сте разговарали. Чули сте добре ствари о компанији. Ваш нови положај усклађује се с вашим претходним радним искуством, а ви сте сигурни у своју способност да посао обавите.
Међутим, често, до краја првог дана, чак иу најбољим ситуацијама, ваше самопоуздање је избледело. То није зато што не можеш радити посао. То није зато што ти се дело не свиђа. И није чак ни зато што не волиш људе.
То је често зато што не говорите језик. Организације, као и свака друга група људи, имају навику да временом усвајају културне норме - начин на који раде ствари, језик којим говоре.
Вањским људима се може изненада превести за стол за породичним породицама које никада нисте срели. Имају надимке једно за друго. Они користе речи да опишу ствари за које изгледа да нису део енглеског језика.
Имају вицева да им се чини неумољиво смешним, да ти уопште нису смешни. Они разумију шта иде тамо и знају шта ће се следеће десити.
За нову особу искуство ходања у то може бити разоружавајуће, а може вам пружити осећај као да сте можда завршили на погрешном месту. И иако постоје случајеви кад то може бити случај, чешће је чињеница да ми, као људска бића, имамо релативно лошу евиденцију да се аутсајдери осећају добродошли. Људска је природа формирати групе, а затим те групе заштитити од аутсајдера, заостатак од онога када смо заиста имали животне опасности од којих бисмо се могли бранити.
Као деца, ми користимо ову праксу за одбрану столова дрвећа и кафетерија, и уколико родитељи нису избушили појам добродошлице новим људима и смислили разговор са особом с којом нико други не разговара, често имамо исте навике са нама да радимо.
Проблем са стварањем радних окружења у која нови корисници тешко могу да продру је тај што је интеграција ометана културним баријерама и жаргоном невероватно неефикасна и може коштати организацију време и новац. Ако нови запослени морају да проводе своје време покушавајући да дешифрују језик, схватајући ко шта ради и разумејући које процесе би требало да прате, а све пре него што се стварно могу населити и обавити свој посао, нико неће имати користи.
Па, како избјегавати ово?
Први корак је изградња културе „Здраво, како си?“ Био сам у канцеларијама више организација где се шетам - као странац - и изгледа да ме нико не мари за то. Једва да је препознато моје постојање. Шта ако сам нови запослени? Како бих се осећао да никога није било брига што ходам, потенцијално изгубљен?
Неке организације са најбољом службом за кориснике на свету обучавају своје људе да једноставно признају присуство неког другог са очима и осмехом, а ако је особа блиска, да кажу "Здраво, како си?", Примењујући нешто слично увелико ће учинити да се нови запослени (и сви други који уђу у вашу канцеларију) осећају добродошли.
Други корак је да запишете ствари. Организације пате када су сви њихови процеси, процедуре и праксе смештени само у главама њихових запослених. Записивање ствари - све од листе клијената и добављача до свеобухватног водича ко ради шта - може новим запосленима дати на преглед и референцу како би стекли брже разумевање како организација функционише.
Значајан део овог посла може се извршити у темељној структури постављања процеса укрцавања нових запослених. Постојећи запослени могу вам послужити као водичи за нове, увезујући их у навике ручка у вашој организацији или поподневне трке за смрзнути јогурт. Ако постоје традиције или неке шале из одређеног разлога, али могу се чинити чудним или чак увредљивим за аутсајдере (да ли се сви понашају, на пример, кад год се постави одређено питање на састанку?), Реците новим запосленима о тим чудима организација рано, тако да се не осећају као да су замаскирани у разумевању шта се догађа.
Након неколико недеља или месеци, питајте своје нове запослене шта их је највише збуњивало када су започели посао. У којим деловима инфраструктуре и односа у организацији било је најтеже за навигацију? Активно прикупљање ових повратних информација и њихово интегрисање може послужити у спречавању организације да створи културу у којој ће се као нови запослени осећати као да пловите минским пољем.
На крају, урадите редовне ревизије жаргона. Понесите интерне документе неколико људи којима можете веровати који су ван ваше организације и не знају много о вашем послу. Питајте их да ли могу да дешифрују шта значе ваши документи и акроними. Питајте их да ли их разумеју. Ако не могу, можда имате проблема са жаргоном. Понекад, да, морате користити техничке изразе које лаици можда не разумеју, али већином би нам свима било боље да смањимо колико тајног језика наше организације говоре.
