Култура компаније служи као водиља за целу организацију. Култура не само да покреће лидерске одлуке, већ се често преводи у сваки аспект искуства запосленика, од дизајна на броду до дизајна у канцеларији.
Лидери знају да је снажна, инклузивна култура предузећа окосница успешне организације. Али шта је са тимском културом? Култура тима може имати подједнако, ако не и више, утицаја - нарочито у већим компанијама у којима се људи више поистовећују са својим тимом него са компанијом у целини.
Па како створити тимску културу која надопуњује и гради на филозофији раста и укључивања широм компаније?
Замолили смо Цхристине Цхапман, менаџерку за развој софтвера у компанији Аудибле, да нам пружи увид у то како је изградила културу сарадње и отворености у свом тиму - и како то можете учинити за свој.
Култура компаније компаније Цханнел
Да бисте створили успешну компанијску културу, идеале компаније морате да преточите у опипљива искуства. А ово је много лакше учинити на нивоу тима, са људима с којима свакодневно блиско сарађујете. „Култура тима може подићи компанијску културу на нови ниво“, каже Чапман. "Ствари које видите на зиду или су превише апстрактне - оне се заиста морају примењивати из дана у дан."
Седите са својим тимом и идентификујте аспекте визије компаније који су најважнији за вашу функцију. На пример, тим дизајнера може дати предност естетичности бренда, док тим рачуновођа у истој организацији може дати приоритет компанијином принципу транспарентности.
Заједно можете преусмерити компанијску културу у манифест за свој тим. Да ли вам враћа основну вредност? Ако то одјекује са вашим тимом, планирајте добротворне погоне или дане волонтера. Ако снажна комуникација највише одзвања, активности изградње тимова мозгова које укључују начине за то да се ојачају.
У случају Цхапмана, тим је оживео једно од људских начела компаније, „активирајући бригу“, чинећи саосећање приоритетом из процеса запошљавања све до свакодневних операција.
Наша канцеларија
Будите намерно укључиви
Укључивање у читаву организацију је кључни аспект добре компаније компаније, али је ефикасно само ако менаџери дају предност укључивању сваког дана.
„Наш процес укрцавања помаже у осећају припадности и повезаности, “ каже Цхапман. „Тешко је провалити у постојећи тим - трудимо се да се људи осете оснаженим и креативним.“
Сваком новом најаму у Аудиблеу додељује се ментор у њиховом тиму - они се редовно састају како би пружили подршку новом члану тима, одговарали на питања и то непристрано, и водили их кроз прве месеце. Цхапман иде ово корак даље и осигурава да је сваки члан њеног тима на располагању и спреман да помогне у новим запосленима.
А та инклузија се протеже и на догађаје који се односе на изградњу тима. Обавезно испланирајте разне активности како би сви могли радити нешто што их занима. Ако свака активност укључује физичку кондицију или срећан час, могли бисте изостављати људе. Питајте свој тим у којим врстама догађаја желе да учествују и у које време - чак можете да пошаљете и кратку анкету - а затим планирајте тимске догађаје у складу са тим.
Док подстичете инклузивност у тимској култури, обавезно стварајте и процесе за сталну повратну информацију. Не само да повратне информације значе да можете оснажити свој тим као менаџер, већ можете проверити и своје слепе тачке.
Подстицати лични раст
Цхапман верује да је раст појединаца кључан за комбиновани учинак њеног тима. Она наглашава важност размишљања о расту (верујући да ћете бити бољи у свом послу - или било шта у вези с тим) напорним радом, промишљеним стратегијама и повратним информацијама колега. А истраживање показује да компаније са таквим начином размишљања виде веће перформансе.
Вође тимова су у кључном положају да негују раст проналазећи начине да се прослави неуспех, каже Цхапман. Она одлучује да додели пројекат на основу начина на који ће изазвати члана тима, а не ако им је лако. „Дијелимо увјерење да нећете бити кажњени кад погријешите. То је сигуран простор за интерперсонално ризиковање “, каже Цхапман.
Ако сви знају да могу ризиковати лично и професионално, много је вероватније да ће инвестирати у могуће пробоје. Одличан начин за подстицање ове врсте раста је нудећи месечне сесије на којима чланови тима могу разговарати кроз изазовне пројекте на којима су радили - разговарати о грешкама које су направили и лекције које су научили.
Цхапман уравнотежује ову „неуспешну“ филозофију са заједничком прославом успеха. „Недавно смо увели поступак за јавно захваљивање саиграчима и дељење повратних информација. Имамо белу плочу на којој људи хвале саиграче који су ишли и изван ње.“ ваш тим нема јавно захвалан поступак, предлажите да га усвоје или уврстите позиве захвалности на састанке вашег тима.
Једна од најбољих ствари које можете учинити као професионалац јесте давати предност култури вашег тима. Чак и ако нисте на формалном руководећем положају, можете подржати чланове свог тима тако што ћете намеравати да радите. Култура компаније је подједнако добра као и тимови који је чине - зато данас почните да гајите своју тимску културу.
