Ви сте тежак радник. Волиш да ствари буду урађене на време и то добро урађене. За вас је мало питање.
Дакле, када неко са ким радите стално завршава недовршене извештаје или непристојне делове, то ће вам заиста брусити зупчанике.
И не само то, то утиче и на све остало што радите. То додељење подпарпу може значити да ћете одгурнути важан рок, псовати клијента или изгубити на поштовању остатка компаније. У основи, неред због ове особе кошта вас, и све око вас, много.
Седити некога ко се окреће неквалитетном послу и упутити их на разговор није како већина људи воли да проводи дане. Али важно је да то чините са поштовањем и благовремено, уколико вам је стало до успеха вашег и вашег тима.
Тренер каријере Мусе Еилис Вассерман наглашава да "не постоји један прави начин за то." Али једно од главних правила је да "ако нисте супервизор и то утиче на ваш рад, прво га пренесите свом супервизору" пре покушавајући да се сами ухватите у коштац. Ако повратне информације долазе од виших особа, то јој даје већу тежину и може се осећати природније него кад долази од колеге истог нивоа. Осим тога, ако ваш супервизор управља и вашим сарадником, они ће бити боље упознати са радном етиком, историјом и свакодневним обавезама и тако ће моћи боље да пронађу решење.
Али рецимо да сте надзорник и суочени сте са запосленим који је мање од звезданог - или сте запослени који не може рачунати да ће ваш менаџер обавити посао уместо вас. Ево неколико савета како лако водити овај разговор.
Оставите све негативне осјећаје
Неугодно обављање посла може иритирати и најмилије појединце, и то је разумљиво. Можда сте већ запливали и ово ће вам вратити додатних неколико сати. Можда су они извођачи радова и плаћате им много новца који је сада пропао. Или сте их можда изнова и изнова питали да следе упутства постављена испред њих, безуспешно.
Без обзира колико сте узнемирени, изузетно је важно да се препустите својим емоцијама пре него што се суочите са особом о томе. Шетајте, нацртајте е-маил за одзрачивање који не пошаљете, можда чак и причекајте дан или два - шта год вам одговара.
„Ако је љутња, ако је фрустрација, решите се тога“, каже тренер каријере Мусе Стевен Давис. Желите да дођете као миран, хладан и сабран професионалац какав знате. И ударивши се по нечијим вратима не само да ће се лоше одразити на вас - већ ће их лако искључити да вас слушају и вашу повратну информацију схвате озбиљно.
Не претпостављајте лоше намере
Могуће је да та особа нема појма како њихови поступци утичу на вас. Дајте им користи од сумње да вас не покушавају изнервирати или поткопати.
Можда их омета нешто што се догађа изван канцеларије или у њиховом личном животу. Или „можда су задаци којима је особа дата предалеко изван њихових могућности“, каже Дејвис. Или би могли да се удубеју јер су демотивисани, било зато што су незадовољни својим послом, под притиском некога вишег или незаинтересованог за сами посао.
Можда ова особа зна да се брка, али одлучује да крене напријед да прикрије своје записе. „Понекад не желе да изгледају неадекватно иако је посао који им је достављен заправо превелик“, сугерише Вассерман.
Размислите да ли би нешто од тога могло бити узрок пре него што сами пређете на закључке (као да их није брига колико тешко праве ствари за вас). „Не заборавите да почнете са поверењем“, каже Вассерман. Једини начин на који ћете знати шта се заправо догађа је цивилни и продуктивни разговор.
Рјешавати рано (и приватно)
„Боље је да се обратите што је пре могуће како будући рад не би био погођен, а запослени може почети да се усавршава“, објашњава Вассерман.
Ако му се обратите пре него касније, такође вам омогућава неформалнији разговор, за разлику од озбиљне, дуготрајне дискусије. Када се први пут догоди, објашњава Дејвис, можда бисте само пријавили да видите да ли су свесни онога што су учинили - можда су те правописне грешке или погрешно обликоване табеле заиста биле грешка и они ће је исправити сами Будућност. Али "ако не, два пута је један пут превише", каже он. Једном када буде јасно да ово није једнократни замах, већ већи проблем са перформансама, вероватно ћете желети да их повучете на страну како бисте то размотрили.
Размислите о историји личности
У припреми за ваше седење, кључно је да прикупите неки контекст.
Размислите о прошлом учинку овог запосленог. Да ли они обично подносе врхунски рад, или се то већ догодило (и колико пута)? Да ли је било споро смањење квалитета или је то комплетних 180 од онога у чему се обично укључују? Начин на који се обраћате једном великом нереду захтеваће много другачији приступ од начина на који се обраћате некоме ко је неко време разочарао.
Такође, да ли постоји тренд са којим можете да се повучете према врсти посла за који се чини да се боре, или је прилично доследан без обзира на задатак?
„Перформансе су заиста комбинација нечије способности и њихове мотивисаности“, објашњава Давис. Дакле, историјски подаци могу бити добар показатељ да ли их зауставља њихова способност или мотивација (или нешто треће).
Коначно, која је личност ове особе? Да ли су обично отворени за конструктивну критику или су склони дефанзиви када је повуку у страну? Познавање начина на који су претходно обрађивали повратне информације помоћи ће вам да одлучите своју стратегију. „Идентификујте ДНК особе. Тако утичете на људе. Јер оно што делује на Стевену можда неће радити на Алисеу “, каже Дејвис.
Размислите о својој улози
Ако сте шеф ове особе, ваш је посао да их подржите и водите ка успеху - па ако се они боре, запитајте се да ли постоји нешто што бисте могли и другачије да радите. Просијавањем могућности помажете вам да отклоните јесте ли то проблем, проблем са њима или помало обоје (нажалост, најчешће исход).
На пример, могли бисте имати велика очекивања којих ваш тим није свестан. "Неки професионалци могу бити перфекционисти или намећу своје личне стандарде туђем раду и сматрају да је посао неуредан иако то можда заиста и није случај", каже Вассерман. Док вам нешто изгледа непримијећено, у очима вашег запосленог може изгледати неупадљиво.
Све у свему, каже Давис, заиста је важно да сви схвате која су ваша очекивања. Ако та особа има слабе резултате због тога што ваше упуте нису јасне, морат ћете им поновити управо оно што тражите од њих. Ако су разлози због којих имају потешкоћа више у недостатку подршке или вештина да обављају посао, ваша очекивања и ниво упутства можда ће требати да буду прилагођени будућим задацима.
Постављајте замишљена питања
Када се сретнете, желећете мало испитати како бисте дошли до дна ситуације - шта се дешава, шта они разумију у вези са њиховим перформансама, зашто доносе одлуке које доносе и која су њихова очекивања пројекат.
„Почео бих само питањем како запослени осећају свој напредак и свој рад“ како би се лопта преврнула, каже Вассерман. Допуштајући им да воде разговор, објашњава она, можда ће и сами закључити да нешто није сасвим у реду.
На пример, можете рећи:
Или,
Заправо обратите пажњу и покажите интересовање за оно што вам особа говори као одговор на ова питања. „Можда су им потребни други ресурси, други људи који би им помогли. Могли би се осећати као да су игнорисани или немају подршку “, каже Дејвис. Ако покажу да њихове одговоре схватате озбиљно, вероватније ће се осећати угодније отварати се и узимати повратне информације - сада и касније.
Наведите примере (али избегавајте да буду оптужујући)
Могуће је да они заиста немају одговор зашто њихов рад не испуњава очекивања или не виде никакав проблем са послом у који се окрећу.
У том случају ћете желети да дођете са „релевантним примерима на које можете указати, уместо да буду нејасни“, каже Вассерман. Шта тачно није у реду са оним што су учинили и како би заправо требало да изгледа? И зашто би то требало изгледати тако?
Ако оно што раде утиче на друге (осим вас), хтећете да то споменете - мада пажљиво - такође. „Понекад после адресирања неискрености, радник можда не схвата важност или озбиљност својих грешака. Без оптуживања, раднику можете показати како ова врста лошег посла утиче на друге у компанији и на имиџ компаније у целини “, објашњава Вассерман. Да бисте то ефикасно урадили, желећете да избегнете „агресиван, оптужујући језик или у почетку доделите директно кривицу“, додаје она. Уместо да кажете: "Забрљали сте", желећете да објасните, "Ево како се ствара."
(Такође, немојте рећи да је њихов рад „непристојан“ - сама реч се може тумачити негативно на крају пријема, посебно ако особа не доживљава њихов резултат као резултат лењости или непажње.)
На крају, подсетите их да вам је стало до њиховог раста и успеха. Знате да ова особа вероватно жели да се помери у својој улози - зато јасно ставите до знања да ће вам промене помоћи да стигну тамо.
Хајде да ово све спроведемо у дело. Реците да се ваш директни извештај непрестано окреће у документима журног изгледа, због чега морате да их преправите пре него што их пошаљете клијенту. Можете рећи следеће:
Могуће је да ће само одржавање овог разговора бити довољно да некога врати на прави пут - ударац у гузу може учинити чуда за некога ко се креће обалом. Али чак и ако то захтева од вас да прерадите неке од начина на који сарађујете, обоје ћете изаћи јачи.
Пратите њихов напредак
Вассерман наглашава да чак и након што разговарате и смислите план, требате пратити њихов напредак и повремено се пријављивати - давати повратне информације, прилагођавати стратегију и нудити решења. Још важније, ако се њихова неспретност настави, мораћете да ставите до знања да постоје последице по њихове поступке - било да се то поставља у план побољшања перформанси или се пушта.
Али дајте им и прилику да се докажу. Ако одмах почну да показују побољшање у малом обиму, признајте то. Похвале и позитивно појачање ће само подстаћи особу да настави са добрим делом - што ће вам олакшати посао.
