Када су у питању клијенти, шкрипави точак обично добија маст. Али исто бисте могли рећи за запослене којима управљате: Људи који не раде по стандардима који обично добијају већину ваше надзорне пажње.
То има смисла: Као руководилац, велики део вашег посла је да запослене који слабије обављају резултате - тако да закажете неколико додатних састанака један на један, редовно проверавате њихов напредак и пажљиво пратите њихов број извештај о било каквом побољшању.
Али шта је са онима из вашег тима који раде по стандардима? Неко време сам имао „ако се не поквари, не поправите“ однос према мојим најбољим запосленима; Сматрао сам да, пошто им не треба моја пажња или водство, једноставно могу провести то додатно време са члановима тима којима је то заиста потребно. И на тај начин, моји звездаши могли би наставити да испуњавају своје одговорности, а да ми не сметају. Изгледало је као добитак за све.
Али на крају, када је један од мојих најбољих запослених изразио фрустрацију јер се није осећао изазовно, схватио сам да свакога запосленог треба управљати - извођачем или не. И једноставно остављање неких запослених да раде свој посао без икаквих повратних информација или смјерница било је штетно за њихов развој каријере.
Дакле, уместо да своје најбоље запослене пустите да лете испод радара, ево неколико начина како да их успешно обучите - чак и када се може чинити да им уопште није потребна велика помоћ.
1. Помозите им у напретку
Ваши запослени са најбољим резултатима ће вероватно уложити такав напор, јер би на крају желели да пређу на неку вишу улогу, нову позицију или можда чак и другачију службу. А као менаџер, требало би да будете узбуђени због помагања у постизању тих циљева - тако да ако нисте размишљали о будућности својих звездних радника, време је да се копате кроз разговор један на један.
Једном када сазнате више о циљевима сваког запосленог, можете боље обликовати начин на који их ви тренирате. На пример, ако неко од ваших клијената жели да се укључи у продају, помозите јој да усвоји своје вештине убеђивања у својој тренутној улози. Можда, уместо да окончате редовне телефонске позиве са решењем и брзо „хвала“, можете да је изазовете да охрабри и запосли оне клијенте да присуствују предстојећој корисничкој конференцији. Обавезно евидентирајте колико карата „прода“ - то ће бити моћна статистика коју може да користи када се отвори продајна позиција.
Може се осећати као да мало гурате своје запосленике, али показујући им да имају менаџера који стоји иза њихових крајњих циљева у каријери може послужити и као сјајно мотивацијско средство за њихове тренутне улоге.
2. Испоштујте њихове лидерске вештине
Са друге стране, шта ако завршите у промоцији или другачијој позицији у компанији? Ко ће заузети ваше место?
Наравно, не морате имати потпуно израђену стратегију изласка, али постављање потенцијалног лидера који ће заузети ваше место може помоћи да транзиција буде глађа за све. А најбоље место за потрагу за тим надолазећим вођом? Ваши запослени у звезди.
Једном када идентификујете неколико будућих менаџера, почните да их изазивате са све већим бројем руководних обавеза - попут обуке или менторства нових запослених, вођења састанака тима и предводјења пројеката. (Само припазите да распоредите задатке међу члановима тима - иначе вам обука руководства може наићи на наклоност.)
Како ваши најбољи запослени развијају менаџерске вештине, постаће још вреднији чланови вашег тима - и одлични кандидати за будуће лидерске позиције.
3. Дајте им нове изазове
Када је запослени заиста, заиста добар у ономе што ради, та одређена ствар лако може постати његов једини фокус. На пример, један од мојих запослених је човек који се тиче инсталације одређеног софтверског програма. То је мање познати програм унутар пакета производа моје компаније, тако да смо се мој тим и ја поприлично ослањали на његово знање. Сва питања, нови клијенти и тешка питања иду му.
Иако је то дуги пут доказивања његовог знања из те једне области експертизе (и учинити га помало незаменљивим), постоје четири друга софтверска програма која би могао да научи. У коначници, можда се неће осећати изазовом у свом свакодневном раду, а стицање неких нових вештина могло би бити од велике користи.
Ово је ваша шанса, као менаџер, да запослене побољшате. Ослањајући се мање на њихову тренутну стручност и додујући им нове и изазовне задатке, повећаћете вредност тих звезда запослених, не само унутар своје и компаније, већ и као професионалаца.
4. Не пуштајте их с кука
Када имате запосленог који увек иде изнад и изван њега, лако је игнорисати оне ситне ствари које он или она не знају баш. Наравно, можда ваш продајни сарадник није исправно документовао своје белешке, али је натерао свог клијента да потпише седмогодишњи уговор, па се одједном не чини неопходним да га позове. А осим ако клијент није задовољан (што се чини мало вероватним) и не врати се да се жали (што је још мало вероватније), вероватно вам неће требати ни референца на те белешке. Најбоље да добру ствар оставите на миру, зар не?
Па, када остатак свог тима држите према тим стандардима, није фер да најбоље запослене пустите да се споне. Уместо тога, најбоље је да своје запослене звезде обављају према истим - или вишим - стандардима. Да бисте наставили да их гурате да буду најбољи, не можете им дозволити да постану самозадовољни својим послом - и ако су у једном подручју ослабили (да, чак и ако иначе и даље одржавају одличне перформансе), још увек вриједи то представити током тренинга један на један.
Ваши запослени у звездама можда не изгледају као да им требају много вођења, али пружањем мало више пажње може им помоћи да постану још бољи запослени - што ће имати користи свима (укључујући и вама!).
