Већ сте видели да се то догодило: Један од ваших директних извештаја изненада је (или можда не тако изненада) постао сметња. На састанцима одбацују добре идеје и одлажу лоше. Или се стално жале на свој рад или на некога или иницијативу неке компаније. Или никада не виде позитивну улогу у тиму на којем радите.
„Ја волим да те људе називам„ нејејеровима “, каже Мелоди Вилдинг, лиценцирани социјални радник, професор људског понашања на Хунтер колеџу, тренер и перформанс и тренер каријере на„ Тхе Мусе “. „Та особа која увек рупа у свему, увек има лош став и указује на то зашто ствари неће радити.“
Мелоди ВилдингВолим да те људе зовем „Несејери“. Та особа која увек рупа у свему, увек има лош став и указује на то зашто ствари неће радити.
Сви су прешли путеве са негативним запосленим - некога за кога се чини да је лошег расположења, ко није продуктиван и са ким је тешко сарађивати, било зато што кажу не на све или зато што њихов песимизам своди све око себе.
Овакав став може бити деструктиван и деструктиван за било коју динамику тима, утиче на то како особе сарадници остају усредсређени, мотивисани и срећни у послу. Осим тога, ни тачно не помаже у довршавању ствари.
Управљање негативним понашањем запосленика може бити невероватно упадљиво - и као њихов шеф, можда ћете морати напустити то и надати се да особа управо одлази, или ће се ситуација на крају побољшати сама. Али верујте ми, неће.
Па како можете мирно и професионално поступати са овом врстом особе? Ево шта стручњаци имају да кажу о суочавању са негативним запосленима.
Прво погледајте унутра (и проверите своје пристраности)
Пре него што донесете било какве претпоставке, одвојите мало времена да размислите о томе ко је та особа, шта се на њу дешава као негативно, и - овде морате стварно да копате и будете искрени према себи - која улога можда се играте у њиховој опаженој биједи.
„Пуно пута ће људи рећи нечији негатив, али моје прво питање је:„ Па шта то значи? “Каже Стацеи Гордон, разноликост, инклузија и каријерни стратег, који је и тренер каријере на Мусеу. Да ли је оно што кажу негативно или како то говоре? Први би могао бити неко ко је уистину негативан, али други би могао представљати само питање несавјесности или подјелу стила комуникације. Проверите да ли пресуђујете о овој особи на основу начина на који они дају повратне информације на другачији начин него ви - уместо саме повратне информације.
Стацеи ГордонМоже бити да се понашају на одређени начин који можда не одобравате, али то не мора нужно значити и да су деструктивни или лоши запослени. То само значи да нисте правилно дефинисали стандарде са својим тимом.
На пример, могу вам рећи да не желе да предузимају одређени пројекат. Али објашњавају ли зашто и доводе до валидних поена? Ако је одговор потврдан, можда они нису негативни - можда су тупи и нефлексибилни, али барем своју реакцију заснивају на чињеницама.
Такође размислите о томе како сте се понашали као шеф пре него што сте поставили сву кривицу на њих. Као што Гордон истиче, „могло би бити да се понашају на одређени начин који можда не одобравате, али то не мора нужно значити и да су деструктивни или лоши запослени. То само значи да нисте правилно дефинисали стандарде са својим тимом. "Превод: Можда се одлучују на такав начин понашања, јер им нико није рекао да не могу.
Не будите део проблема
Као шеф сте такође одговорни за то што не додајете негативну вибрацију. Наравно, ваш запосленик може да вас фрустрира и изазива главобољу, али не желите да се спустите на њихов ниво показујући прстима, идете негативно или лоше разговарате о њима иза леђа. Као што Гордон напомиње, ако се остали чланови тима увере у оно што говорите, запитаће се да ли мислите и рећи исте ствари о њима. То је брз начин да изгубите поверење са остатком свог тима.
Све у свему, каже, „заиста је лако скочити на пролаз„ Ох, ова особа је грозна “и заиста не управљати њима на исти начин као што бисте управљали другим људима. то морате да проверите и подсетите се да морате подједнако управљати свима. "
Скупите своје чињенице
Без обзира да ли је особа намерно деструктивна или једноставно постоји неусклађеност у стиловима комуникације, у неком је тренутку дубљи разговор на реду. Да бисте се припремили, пожелећете да вам буде јасно шта се дешава.
Размислите о томе како се негативност особе представља. Где и у ком контексту имају тенденцију да делују негативно? Да ли га виђате из прве руке или вам је то припало због тога што су вам то предочили и други људи којима управљате? Или ви претјерано причате о томе иза затворених врата или кроз млин за гласине?
Ако то указују други људи, вриједно је повући те људе да оставе своју перспективу - а да их не питате да разговарају или негативно разговарају о свом колеги. Уместо тога, Гордон предлаже да приступим: „Само се пријављујем са свима да бих био сигуран да сви раде заједно. Постоје ли проблеми са тимом који желите да решите? Или могу да вам помогнем као менаџер? "
Ако сами посматрате негативност, почните да бележите те тренутке - где се то догађа, када се дешава и шта је тачно негативно у њиховом понашању. На пример, ако увек спуштају идеје других људи на састанцима, почните да примећујете не само када се то догађа, већ шта они кажу, како то изговарају и како делују - ако их замолите да објасне зашто не попут туђе идеје, да ли имају разумно објашњење или алтернативно решење или скрећу са вашег питања или преврћу очима?
Када радите са чињеницама, ваш случај је више непропусан за ваздух и можете се осећати самоувереније када се бавите проблемом. "Можете рећи:" На овом састанку 3. јануара затражио сам те информације, а уместо да ми дајете резултате, све што сам добио су били разлози да то нисте могли учинити ", каже Гордон.
Доставите специфичне повратне информације
Сада, тежак део: седење особе да разговара о њеном понашању и даје повратне информације.
Први корак у овом разговору је постављање граница за то како желите да ваш тим ради заједно - а не да скачете на њих коментарима попут: „Радиш ово, а не радиш то.“ Уместо тога, фокусирај се на оно је дозвољено (давање конструктивних повратних информација, постављање питања), а шта није (окривљавање других, пуцање идеја без понуди решења).
Мелоди ВилдингНа вама је да изричито затражите оно што бисте желели да се промени напред.
Затим, „на вама је да изричито затражите оно што бисте желели да се промени напретек“, каже Вилдинг, лиценцирани социјални радник и тренер радног учинка. Предлаже да се користи метода „Ситуација, понашање, утицај“: опишите ситуацију, изнесите своје поступке и понашање и објасните како су те акције утицале на вас и остале.
На пример:
Али не бисте их требали само предавати - требало би и да постављате пробна питања да бисте разумели њихову перспективу. Желите да дођете до корена зашто се понашају на овај начин и схватите да ли можете нешто да учините као њихов шеф да побољшате ситуацију. Покушајте са отвореним (не „да / не“) питањима као што су „Како се осећате“ или „Који аспекти вашег посла тренутно сматрате највише фрустрирајућим / најузбудљивијим?“ И наставите са „Зашто?“ Или "Реци ми више."
Кључ није само у томе што им се пружа излаз за рекламације, већ их подстичу да буду оптимистични и размишљају напред. Питајте их шта им помаже и шта би променили на боље ако могу.
„Кад се људи осјете подршком и воле да их се чује, тада ће бити пуно мање одбрамбени“, каже Гордон.
То је речено, припазите када се ради о ономе што очекујете од својих запослених - и нагласите да нећете наставити са опроштавањем оваквог понашања које иде напред. Ако је ситуација озбиљнија, размислите да ли их треба ставити на формални план побољшања перформанси или не.
Нека се чује свачији глас
У подешавањима групе, један моћан начин да се реши негативности је дозволити да се чује најајзер - али и другима дати прилику да одмеру тежину.
"У овом тренутку, као вођа је увек важно да вас људи гледају како би утврдили услове тима", каже Вилдинг. Будући да желите да утврдите да је показивање мишљења других људи важно, требало би да признате да чујете перспективу Најсаиера и вољни сте да се обратите томе, чак и ако је можда не делите. Ово може бити једноставно као одговор на негативан коментар, „Разумијем вашу забринутост - допустите да разговарам са њима и допустите вам да на крају поставите нека додатна питања.“ Или, опет, окрените табеле о њима тражећи предлоге и идеје.
Затим Вилдинг предлаже да наставите и позовите мишљења других људи. Запамтите: Не морате се слагати са оним што особа говори, а вероватно су и други људи. Нека ти људи звоне и утихну негативност. Покушајте да кажете нешто попут: "Хеј, шта сви други мисле о овоме?" Или "Има ли неко друго мишљење о томе?" Једна особа не би требало да превлада над целином, а кад сте такав шеф који важи свачија мишљења подједнако, на крају сте изашли на врх.
Региструјте се редовно
Надамо се да сте у овом тренутку особу довели на боље место разумевањем њене бриге и разговором кроз решења. Али, негативној особи може бити врло лако да се врати у старе навике без јасних граница.
„Најбољи менаџери воде рачуна о добробити својих радника и пријављивању“, каже Вилдинг. То значи заказивање редовних састанака један на један и коришћење тог времена не само да бисте разговарали о продавницама, већ и да бисте разумели како се запослени осећају због свог посла, циљева и динамике тима и да дају позитивно охрабрење и повратне информације. И требало би да се непрестано питате: „Како могу да помогнем?“ Или „Шта вам треба од мене да бисте били успешни?“
Мелоди ВилдингНајбољи менаџери воде рачуна о добробити својих радника и пријављивању.
Осим што пратите реформисану наисаиер-у, ове проактивне пријаве су добар начин за спречавање негативности са свим члановима вашег тима пре него што се покрене.
"Ако међу људима у тиму уочите образац, тада је вероватно време да се нешто предузме" или преиспитајте како радите заједно, додаје Вилдинг.
Сигурно није шетња парком да мотивишете негативног запосленика да побољша своје понашање, али ваш је посао шефа да створите културу која ће бити продуктивна, позитивна и колаборативна. Можда ће након свега тога одлучити да особа није баш прикладна за ваш тим или ће они сами одлучити да ће бити срећнији негде другде - али бар ћете знати да сте покушали.
