На крају дана, заиста је добар проблем имати два наизглед савршена кандидата и само једну улогу коју треба испунити. Често је тешко наћи најам једне звезде, а камоли вишеструко, и било који начин одлучите да ћете вероватно завршити са сјајним новим запосленом.
Али, ето, и даље је проблем.
Када је у питању одлучивање између двоје људи које заиста желите да запослите, време је да се запитате неколико тешких (али причајних) питања. Одговори ће вам дати више јасноће у погледу њихових вештина, њихове слагања са вашом организацијом и административних питања која би могла утицати на запошљавање било које од њих.
Одредите шта вам стварно треба
Најважније карактеристике кандидата су њихова подобност за улогу коју ће требати да обављају. Као менаџер за запошљавање вероватно сте већ размотрили да се свачија вештина преклапа са описом посла. А пошто су врат и врат у задњем колу, вероватно обојица имају добар број тих вештина.
Дакле, морате да идете дубље него да само видите колико кутија одлазе вагајући важност вештина. Можда један кандидат за продајну позицију има шест од седам квалификација, а други четири од седам - али има продајно искуство са одређеним производом компаније. Могли бисте одлучити да запослени са јединственим искуством продаје има бољу позадину за посао од оног који заправо има више потребних вештина.
Наравно, само ћете знати како одмерити факторе унутар сваке категорије. Сјајно питање које бих вам требао помоћи да то схватим: шта је ствар која ми највише треба у овом најаму? Можда вам је најважније да је нови запосленик енергична електрана која може ударити по земљи што пре, или ћете можда бити више заинтересовани за високо организованог и аналитичког колегу који би на крају могао да употпуни ваш приступ великој слици.
Требало би гледати и на вештине кандидата као на показатељ њиховог будућег потенцијала. На крају, желите да ваш нови запослени послује независно и да буде у могућности да пређе на следећу фазу каријере. Што је ваш нови запосленик способнији, то ћете више моћи искористити своје време. Покушајте размислити о томе ко би заиста могао расти у организацији или, једноставније речено, за кога мислите да би вас највише импресионирао шеф.
Урадите тест пива
Организацијски фит није мала брига. Добар проценат кандидата не реже интервјуе само зато што се не осећају као да би се умесили са културом компаније. Дакле, без размишљања о томе који кандидат заиста „добија“ вашу компанију, узбуђен је због ваше мисије и има циљеве који се подударају са организацијом, требало би пажљивије размислити о томе како би сваки од тих људи свакодневно радио у вашој канцеларији. Да ли је један кандидат више од другог успешно провео време на радним местима као што је ваше? Да ли је други кандидат намерно изабрао компаније са различитом културом или једноставно није имао прилику да ради у сличним компанијама?
Штавише, са ким од њих бисте радије попили пиво после посла? Нема шансе да знате све о томе како ће кандидат комуницирати на дневној бази, али обично можете добити прилично добар осећај на основу ваше реакције црева на то да ли желите да се дружите са њим или њом. Неке компаније имају чак и оно што називају „социјалним интервјуима“, где изводе кандидате на сретан сат са неким од тима како би им се омогућило дружење. Ако мислите да би ово летело на вашем радном месту, то би могао бити добар начин да се разликују два кандидата. Али чак и ако не, само размишљање о томе може бити сјајан корак.
Запамтите да је запошљавање двосмерна улица
И на крају, чак и ако одлучите који је кандидат најбољи, морате размишљати о томе да ли можете добити њега или њу. Ако су ово успели до сада у процесу пријаве, вероватно су обојица узбуђени послом, али много више ће играти када размотри понуду. Морате размишљати о томе шта је потребно да бисте привукли овај страшан најам у своју компанију.
Који су нивои искуства сваког кандидата и самим тим вероватни захтеви за компензацију - и да ли сте у стању да испуните те захтеве? Да ли је један кандидат провео последњих неколико година радећи у компанији са узбудљивим повољностима са којима се не можете упознати? Да ли ћете изгубити било који у потпуности ако одмах не дате понуду? Често је тешко размишљати - и бити реални - о логистици, али често вам може помоћи да нагибате скале на овај или онај начин.
Добра вест је да, када почнете са два сјајна кандидата, вероватно ћете завршити са сјајном најамом. Дакле, ако сте одмерили вештину, културну спремност и размишљање о понуди, а још увек нисте сигурни, идите са цревима. (Или добро, понесите их обојицу на пиво.) Тада будите сигурни да ћете, ко год да изаберете, дочекати некога сјајног у тиму.
