Као менаџер, један од најбољих начина да припремите своје особље за будуће задатке је делегирање задатака који ће их (љубазно) приморати да се истегну ван својих зона комфора. Ови задаци који се протежу често стварају најмање онолико учења и раста као што би имали часови за обуку или семинар. У ствари, ауторка Цинтхиа МцЦаулеи каже: „Када се од менаџера и руководилаца тражи да опишу своје каријере, 50-75% искустава које описују представљају изазове са којима се сусрећу у својим пословима.“
Међутим, делегирање може бити тешко кад желите да запослени преузме задатак који је ван његовог „нормалног“ скупа одговорности. Кад се то догоди, рискирате да чујете дрскост: "То није мој посао."
Да би запослени прихватили ове додатне одговорности, менаџери морају предузети кораке да ефикасно уоквире нови пројекат. Нема беспрекорног решења за давање задатака без потискивања; међутим, можете минимизирати учесталост (и озбиљност) отпора практикујући ове три једноставне технике.
1. Жалба на интересе запосленог
У књизи " Алл Ин " Адриана Гостика и Цхестер Елстона, аутори кажу да, како би се људи збринули, менаџери морају да створе "ВИИФМ" или шта је ту за мене за сваког запосленог. Када дајете задатак који је изван уобичајених радних задатака, морате га уоквирити на начин који ће занимати запосленог.
Искрено, није важно зашто желите да посао буде обављен. Ако ваш запослени не може да нађе разлог за то, можда ће рећи не. Дакле, ако је запослени изразио интересовање да буде унапређен, разговарајте о томе како ће се овај пројекат показати вредним у постизању тог циља. Или ако се жалио на премало посла или је затражио више могућности за изградњу вештина, објасните како овај пројекат служи индивидуалним потребама и циљевима запосленика - као и онима компаније.
2. Продајте предности, тешко
Не грешите: делегирање задатка на потез је често продајни посао. Чак и ако су користи очигледне - а ви мислите да би оне требале бити једнако очигледне и вашем запосленом. Успешни продавци ће вам рећи да је најлакши пут до продаје додирујући емоције купца. Исто је и код продаје вашег запосленог на новом (наоко небитном или непожељном) пројекту.
Дакле, када разговарате о задатку, водите се предностима преузимања задатка (а не специфичностима задатка и начином на који бисте желели да буде завршен). Ако овај задатак запосленом повећава слободу доношења одлука или прилику да се умрежи са утицајним људима изван канцеларије, обавезно га обавестите - и не сахраните свој новац.
Није довољно разговарати о томе шта запослени треба да добије (по боду један). Како имате расправу, једнако је важно, јер ризикујете да изгубите продају ако расправљате о механици новог пројекта пре него што дођете до користи.
3. Покажите своју подршку
Понекад се запослени одупиру додатним задацима јер су забринути због ширине опсега. Питају се како ће нови пројекат - који чак није ни у њиховој кормиларници - уклопити у њихов већ заузет распоред (без превртања на друге активности, попут породичног времена).
Дакле, док додељујете нови пројекат, распитајте се о укупном оптерећењу радника и питајте како да пружите помоћ. На пример, ако овај пројекат има предност у односу на друге предмете на свом тањиру, обавестите га да ћете бити флексибилни у другим роковима.
Поред тога, припазите на алате и ресурсе које можете пружити како бисте помогли у испуњавању задатка. Било да се ради о обуци за довршавање дела задатка или приступу некоме из ваше мреже који може бити ресурс, ове понуде подршке отићи ће дуго.
Без обзира које задатке делегирате - или колико су удаљени од свакодневних обавеза вашег особља - имајте на уму да чин делегирања може бити још важнији од било ког задатка. Задавате задатке који ће ваше запослене припремити да у будућности преузму веће и боље одговорности. Дакле, користите горе наведене технике да бисте представили прилику, и имаћете много боље шансе да добијете одушевљено „да!“ Од запосленог који је примио задатак.
