Давање конструктивних повратних информација је основни алат за управљање. Надамо се да ваши запослени то знају - и кад их критикујете, схватите да је то зато што вам је довољно стало да пожеле да дају све од себе.
Нажалост, међутим, нису сви усавршили уметност коракања конструктивне критике. Прочитајте за запослене који узимају оно најгоре и како их најбоље достићи.
1. Запослени са емоционалним одговором
Запослени који плаче или грли и лупа кад му кажу да је учинио нешто погрешно није само несретан стереотип, то се заиста и догађа. Знам да сам доживио да сам толико уложен у пројекат - атрибут који је обично похвалан - да нисам могао да одустанем од испуштања неколико суза кад ми је речено да мој рад није уједначен.
Ваш први корак је да процените да ли је овај одговор рутински или необичан. Ако запослени који обично постиже повратне информације изгледа помало мучно, постоји шанса да се догађа још нешто. Најбоља ствар овде - ако је уопште могуће - да се расправља о другом састанку. Једноставно, „Чини се да имате напоран дан, а како ћемо доћи сутра?“ Пружа вашој радници просторију за дисање која јој је потребна. То јој такође отвара врата да подели шта се дешава ако жели.
Ако запослени редовно губи контролу над својим емоцијама, тада се морате осврнути на његову неспособност да чује критику као и било које друго подручје за побољшање. Нађите времена да се конкретно позабавите овим проблемом: Почните подцртавањем зашто је повратна информација важна - наглашавајући да је цените као запосленог и да је конструктивна критика нормалан део професионалног раста - а затим пређите на оно што сте приметили.
Покушајте ово: „Дајем предлоге јер вам желим пружити све што вам је потребно за сјајан посао. Међутим, приметио сам да када почнем да уносим подручја за побољшање изгледате видно узнемирено. Да ли је то фер процена? Желео сам да вам скренем пажњу на ово питање, јер не желим да пропустите информације које су посебно намењене да вам помогну да се истакнете у својој улози. "
2. Запослени који се одбрани
Нису сви емоционални одговори исти - одбрамбена реакција је у својој категорији. Кад год се ова запослена суочи са предлогом да је радила мање од звездани посао, покушава да објасни зашто су њени поступци били непогрешиви.
Често приступ „Али нисам учинио ништа погрешно“ долази из ниске самосвести, зато прескочите сократски метод и будите што је могуће директнији. Уместо, „Који је најбољи начин да се реши оваква ситуација?“, Кажем, „Разумем зашто сте донели одлуку коју сте донели, али наша политика је да решимо ситуацију са којом сте се на овај начин суочили.“
Суочавање са подређеним, који је и даље убеђен да није учинио ништа лоше? Закажите време за њега како би вам дао критичке повратне информације. Можда мисли да сте га издвојили за критику, или можда заиста има сјајан начин штедње времена. Без обзира на то, његово саслушање помоћи ће вам у застоју у комуникацији.
3. Запослени који га не добија
Шта је са запосленима који слуша, климне главом, хвала вам на повратним информацијама - а затим наставља да прави исту грешку? Неки неће да плачу или да се бране, али не знају како да поступају према ономе што говорите, јер им стварно не идете у руку.
Да бисте то исправили, будите сигурни да дајете кристално јасне повратне информације које укључују примере и кораке акције. Уместо да га остављате на „Можда би вам било корисно да будете пријазнији“, покушајте: „Када смо се прошле недеље срели са Биллом, рекли сте:„ Здраво “, а затим одмах завирите право у ваш терен. Али одвајање неколико минута посете - било шта од временских прилика до локалних спортова - често је бољи начин да вам помогнете да изградите однос и олакшате клијента приликом састанка. Можете ли то покушати на данашњем састанку? "
Напредак у вези је важна професионална вештина и једна особа за коју желите да је поседују сви ваши запосленици. Ако се неко бори са критиком, помозите му или њој као и било којој другој вештини и закажите свој приступ користећи горње стратегије. Ваш напоран рад помоћи ће запосленима да сада боље раде (и управљају бољим неким даном).
