Као менаџер, проналажење или неговање звезданог радника може бити један од ваших највећих изазова. Али, једном када имате особу рок звезду, немојте мислити да је ваш посао завршен. Задовољство сјајних запослених (и на вашој платној листи) често се занемарује - али то би требало да буде један од ваших главних приоритета.
Срећом, уз мало увида (и неких лекција из мојих раних дана менаџмента), задржавање вашег врхунског талента биће важан изазов. Ево како.
1. Држите дистанцу
Мицроманагинг је најгори непријатељ запослених, али гомила менаџера и даље преузима навику током рада са својим тимовима. (Да ли сте микроменаџер? Ево осам начина да то сигурно знате.) Али, пружање довољно запосленима и њихово оспособљавање да уче на сопствени начин одличан је начин да своје најбоље успехе заузмете.
Када сам управљао својим првим великим тимом, ово је сјајно сарађивало са мојим најбољим запосленим. Била је природни вођа, брза студија и слагала се са свима; свето тројство особина запослених. Пошто је била тако сјајна у свом послу и тако лако радити, природно сам желела да проведем више времена са њом. Али, трајало је само једно поподне, кад сам приметио како јој се очи преламају док је зурила кроз прозор конференцијске собе пре него што сам схватила да ћу је можда мало угушити.
Ухватио сам наговештај и одмах се повукао. Рекао сам јој да радим на неким другим пројектима и да желим да се она опроба у управљању неколико процеса и поступака за које сам мислила да би могла да се снађе, са мном као ресурсом ако јој буду потребне смернице. Договорили смо се да се састајемо око два пута месечно да бисмо се пријавили, али у супротном бих јој остао без косе.
Резултат није био ништа чудесан. Иако не бих помислила да је могуће да она буде боље у свом послу, нови изазов - и мање управљање - било је управо оно што јој је требало да дође до следећег нивоа. Било која питања или проблеми рјешавали су се заједно, али с разумијевањем да је она задужена за тај процес.
Дајући јој аутономију да приступи неком аспекту свог посла на начин који јој је имао смисла - и дајући јој моћ да мијења - одмах је постала још више уложена у своју улогу.
2. Укључите се
Иако је сјајно избегавати лебдење над својим запосленима, такође је важно не натерати их да се потпуно игноришу.
То сам научио на тежи начин у својим раним данима као менаџер. Био сам нов, и као и већина нових менаџера, у потпуности обузет мојим одговорностима и недостатком обуке менаџмента. Дакле, када сам ангажовао једног од мојих омиљених запосленика свих времена, био сам разумљиво смештен - коначно, имао сам некога у свом тиму који га је управо добио. Иако је био свеж изван факултета, могао бих рећи да има оно што је потребно да би напредовао и рекао сам му. Иако сам се побринуо да зна да су моја врата увек отворена, ретко сам се јављао код њега да видим како ствари иду.
То се показало као велика грешка. У време када је његов наступ почео да стагнира, већ сам био прекасан - нашао је други посао и недуго затим дао отказ. Кад сам га питао шта га је нагнало да оде, рекао ми је да ми је тешко да има врло мало упутства и да је потпуно сам. Оуцх.
На тој грешци сам научио и смислио сам заказати редовне пријаве са свим запосленима. Без обзира да ли је то била само лежерна кафа за пухање ветра или формалније седење у конференцијској сали да би се разговарало о њиховом радном оптерећењу, моји запослени су ценили редовно, заказано учешће. Знали су када да очекују да се пријавим, па нису имали осећај као да управљам микрофони, али знали су да ме и даље занима њихов напредак у каријери и на располагању су да им помогну ако треба.
Иако запослени воле да знају да им верујете да обављају свој посао без сталног надгледања, они такође воле да знају да ви заправо знате шта раде сваки дан и доступни су за упутство ако им затреба. Стабилност планираних пријава показује вам да цените њихов допринос и да бринете о њиховом успеху.
3. Затражите помоћ
Нисам сигуран кад је тражење помоћи постало маркирано као знак слабости, али надам се да тренд опада. Након неколико година руковођења, мислио сам да имам неке ствари - све док наша компанија није пролазила кроз неке значајне промене и нашла се са много више одговорности и више особља како би олакшала оптерећење.
Имао сам и тада два заиста сјајна радника, који су увек тражили више одговорности и додатне пројекте. Били су сунђери и желели су да науче колико могу. Иако се никада нисам устручавао да смислим ствари које би им могли чинити кад су тражили, никада нисам размишљао да их замолим за помоћ.
Тада сам угледао савршену прилику; моји запослени добили би прилику да преузму већу одговорност, а ја бих добио олакшање од мог препуног посла. Обоје сам им пришао, објаснио да се утопим у пројектима и питао их да ли би били вољни да ми помогну да се изборим са неким преузимањем и вођењем заједно. Одушевили су ме што сам им прискочио у помоћ и испоставило се да радим бољи посао него што сам то могао учинити са својим ограниченим ресурсима и временом.
Показати својим запосленима да вреднујете њихове вештине и потенцијал је моћан гест. Не бојте се повремено затражити помоћ (ево мојих савета како да то учините на прави начин) и видећете да су ваши запослени више уложени у своју будућност са вама.
Данас је ретко да неко остане у компанији 30 година - или чак три - али то не значи да су менаџери немоћни да запослене ангажују и занимају. Давањем члановима вашег тима аутономију и самопоуздање да раде свој најбољи посао и осигуравајући да знају да сте ту за подршку, задржат ћете све од себе и најсјајније обилазити дуг пут.
