Жао ми је што ниси добио посао.
Као менаџер, то је вероватно нешто што сте морали да комуницирате бар једном раније, ако не и много пута.
Иако је одбијање кандидата за посао довољно уобичајено (хеј, сви не могу да пронађу место), вероватније је да сте рекли "не" људима који се пријављују изван компаније, а не изнутра.
Па шта се дешава када се пријави интерни кандидат и морате да им дате до знања да нису добили посао? Како тачно објавити вест некоме с ким већ сарађујете - и на одговарајући начин управљати њиховим очекивањима крећући се напред?
Одговор на ова питања је нијансиран него одбацивање спољног кандидата. На крају крајева, ово је неко ко верује у вашу компанију и жели да тамо развију своје вештине и одговорности, а не негде другде - зато су и кренули после тог интерног преноса.
Као извршни директор ПхотоСхелтера и неко ко се много бавио овом ситуацијом, научио сам пет кључних лекција о пловидби мутним водама одбијања унутрашњих подноситеља захтева.
1. Не радите преко е-поште
Е-пошта може бити благослов и проклетство (мој инбок вриште проклетство тренутно), али сви се можемо сложити да комуникација олакшава и бржи. То, међутим, није прави канал за преношење лоших вести вашем запосленом.
Колико год да сте заузети, пресудно је да седнете лицем у лице и објасните своју коначну одлуку. У тим сценаријима, ваш тон, изрази лица и говор тела могу сви дати огроман позитиван утицај на то како се ваш запосленик осећа у вези с исходом. Чињеница да сте вољни да одвојите време за свој први разговор, такође говори много.
2. Будите јасни у вези разлога који стоје иза ваше одлуке
Лични састанак захтева мало планирања са ваше стране. Морат ћете критички размислити о томе шта ћете рећи и како ћете то изговорити (писање мисли или њихово покретање од стране колеге или ХР одјела може вам помоћи).
![](http://i.go-travels.com/img/advice/927/how-reject-an-internal-candidate.jpg />
<p>Важно је да вам није јасно само ваша одлука, већ и разлози који стоје иза ње. Оно што се тиче интерног премештања насупрот спољном кандидату је да се особа већ сматра културом подобном - што значи да су разлози због којих нису добили посао највероватније у вези са њиховим искуством или недостатком. Дакле, у бољем сте положају да им дате искрене, директне повратне информације које ће им имати смисла и на крају им помоћи да се побољшају.</p>
<center>
<script async src="https://pagead2.googlesyndication.com/pagead/js/adsbygoogle.js?client=ca-pub-1427824399252755" crossorigin="anonymous"></script>
<ins class="adsbygoogle" style="display:block" data-ad-client="ca-pub-1427824399252755" data-ad-slot="4175470618" data-ad-format="auto"
data-full-width-responsive="true"></ins>
<script>(adsbygoogle=window.adsbygoogle||[]).push({});</script>
<div id="adlk-embed-1"></div>
</center><p>На пример, ако подносилац захтева није имао важну вештину потребну за посао, наведите која је та вештина била. Ако је још један кандидат био прикладнији, објасните зашто. Шта год да радите, не остављајте особу без икаквог објашњења.</p>
<a id="menu-3"></a><h2>3. Распитајте се о њиховим професионалним циљевима</h2>
<p>Запослени често могу да поднесу захтев за интерни трансфер из погрешних разлога. Можда се осећају заглављеним у свом тренутном тиму и само нешто траже - нешто ново. Дакле, позиција за коју су се пријавили можда заправо није у складу са њиховим властитим тежњама у каријери.</p>
<center>
<script async src="https://pagead2.googlesyndication.com/pagead/js/adsbygoogle.js?client=ca-pub-1427824399252755" crossorigin="anonymous"></script>
<ins class="adsbygoogle" style="display:inline-block;width:580px;height:400px" data-ad-client="ca-pub-1427824399252755" data-ad-slot="3871104749"></ins>
<script>(adsbygoogle=window.adsbygoogle||[]).push({});</script>
<div id="adlk-embed-1"></div>
</center><p>Овде вам може помоћи отворени разговор о њиховим професионалним циљевима. Коју би титулу волели да имају једног дана? Коме се професионално диве? Који део компаније или посао их највише узбуђује? Разумевање ових тежњи помоћи ће вам да препоручите начине на којима могу надоградити ове вештине и страсти у својој тренутној улози (и на тај начин их натерати да се дуже задржавају) и истрајати у будућим улогама које ће се боље ускладити с тим циљевима.</p>
<a id="menu-4"></a><h2>4. Пронађите друге могућности за њихов раст у компанији</h2>
<p>Као неко ко је на вишем нивоу, знате боље од било кога где је компанија на челу и које су могућности за раст реално доступне.</p>
<script async src="https://pagead2.googlesyndication.com/pagead/js/adsbygoogle.js?client=ca-pub-1427824399252755" crossorigin="anonymous"></script>
<ins class="adsbygoogle" style="display:inline-block;width:336px;height:280px" data-ad-client="ca-pub-1427824399252755" data-ad-slot="5787935184"></ins>
<script>(adsbygoogle=window.adsbygoogle||[]).push({});</script>
<div id="adlk-embed-1"></div><p>На пример, о којим додатним токовима прихода или развоју производа размишљате? И какав ће тим бити потребан да се ухвати у коштац са тим настојањима када се покрену?</p>
<p align=)