Недавно сам учинио нешто што никада нисам ни помислио да бих учинио: убио сам стан-менаџерску структуру своје компаније и свима доделио „шефа“.
Пре четири године, када сам започео СхортСтацк, заложио сам се за равну структуру у којој је сваки запослени имао слободу да управља собом, имао сам прилику да истражујем различите радне задатке како бих смислио улогу која им одговара и осећао сам се угодно директно долазећи мени са њиховим идејама и мишљењима.
Моја визија је била некако попут Тхе Бради Бунцх : Тата је био главни, али од свих се очекивало да сами схвате како да буду продуктивни и слажу се. И дуго је то функционисало.
Све до једног дана, када није.
Проблем са запошљавањем независних, самоуверених људи - врста која успева са мало надзора - јесте то што имају тенденцију да имају веома јаке личности. Када ми је неколико запослених почело долазити са истим питањима, рекавши да се у једном одељењу не ради довољно брзо и жале на ставове, схватио сам да требам поправити структуру компаније, тако да нисам провео сво време као судија. .
Било је време за менаџере.
Ми тестирамо нашу нову структуру већ око месец дана, и иде добро. Настављам да размишљам о томе шта треба укључити у пројекте или коме могу приступити различити чланови тима ако се нешто не предузме ефикасно, али чини ми се да ће ми олакшати живот неколико људи који се брину за тимове.
Ипак, транзиција је била мало шкакљива и научио сам неколико ствари из смене за које мислим да било који вођа може да размотри ако се осећате као да је време за велике промене у структури предузећа.
1. Будите прозирни
Од првог дана био сам отворен у вези са компанијском структуром станова. Када бих интервјуисао нове кандидате, сигурно бих објаснио да нико није имао „шефа“ и да сам ангажовао људе за које сам осећао да могу управљати собом. Али када сам кренуо према традиционалнијој структури, нисам био баш тако напредан.
Заузврат, схваћам да нисам био потпуно сигуран у одлуку, па сам некако олаксао, што се испоставило за свакога збуњујућим. На пример, разговарао сам с појединцима о преузимању задатака у стилу менаџера насупрот најави целокупном тиму. Бринула сам да ће велика најава оборити перје ако кажем свима да имају нове газде. Међутим, пошто нисам свима рекао о новој структури, дошло је до забуне у вези са поступком усвајања ствари или одређивања приоритета. Осјећао сам да сви могу осјетити да се прелазак на нову управљачку структуру догађа, али им недостаје конкретан доказ, тако да нико није био потпуно сигуран шта се догађа.
Али након што сам коначно објавио службено саопштење о промени, сви су се укрцали и било је ублажен сваки отпор или невољкост рада са менаџером.
Научио сам да када дође време да прилагодите структуру компаније, што поштенији и напреднији можете бити са својим запосленима, то ће транзиција бити лакша. Одржавајте састанке, одговарајте на питања и слушајте позитивне и негативне прилике да бисте могли наставити са реструктурирањем и тестирањем док не пронађете систем који функционише за вас и ваше запослене.
2. Наставите проналазити начине да се лука најбоље од „Старог пута“
Када промените структуру ваше компаније, уследиће крива учења. И док ће бити доста промена које ће свима олакшати живот, постојат ће и навике које је теже сломити или штете које запослени осећају као да се губе у новом поретку.
Након четири године, моји запослени су са мном пријатно делили сва своја мишљења и идеје за посао. Иако ценим њихов допринос, сада кад се бавим са 18 запослених и много већом компанијом, једноставно не могу дати предност свакој идеји и тежио сам да исте ствари чујем изнова и изнова. Заиста ми је била потребна та промена у структури да би се процес поједноставио.
Али моји запослени нису били толико жељени да изгубе способност преношења идеја директно мени током ове смене у менаџменту.
Стога сам одлучио да одржим месечни састанак идеја, где сви могу да напишу и да онда о мени све расправљају. Имам и „таблу“ идеја која је заједничка листа на Вундер листи на којој сви могу дати свој допринос и онда средим идеје и правим белешке. Обоје ми допуштају да наставим да дам људима место да деле своје идеје са мном - без ометања мог тока рада.
Шта год да је, погледајте да ли можете пронаћи начине да задржите неке омиљене ствари својих запосленика о начину на који сте некада водили ствари, чак и како се компанија развија и мења.
3. Будите део промене коју желите да видите
Неколико пута смо се вратили нашим старим путевима. Пошто седим за рецепционом службом, сви могу чути моје разговоре, а понекад ће се људи који немају никакве везе са оним о чему се разговара, слободно огласити (као што смо то радили кад смо били у стану). Кад се то догоди, оно што би требало да буде троминутни разговор постаје једночасовна расправа - што покушавам избећи.
Ако желим да људи поштују нову структуру, морам да дам пример и позовем своје менаџере на не тако јавне састанке на којима бисмо могли извући детаље које могу потом пренијети својим тимовима.
Да будем искрен, мрзим састанке (ево зашто), али да би ова промена успела, морам да померим и начин на који управљам. Уверен сам да ћемо пронаћи нову равнотежу у овом новом не-равном, али не баш хијерархијском окружењу.
Ако сте почели да примећујете да се структура коју сте замислили или одредили за своју компанију мења, не паничите. Узмите ова три савета и почните да тестирате различите структуре. Не постоји ниједна величина која не одговара свима и нема потребе да се увлачите у традиционалне или нетрадиционалне структуре - само пронађите оно што делује за вас и ваше запослене.
