Пре него што се пријаве прегледају, пре него што је отварање посла цело објављено, знате да вам треба посебан кандидат. Зашто? Па, због свега сто се раније десило са положајем.
Не предлажем да вам треба чудо од вас да бисте спасили програм након претходног неуспеха при запошљавању (мада, то се и догађа). Понекад је потребно да преправите ранију верзију описа посла због невероватног запосленог који је удвостручио обим одговорности. Или је можда уводни положај, па вам треба неко ко може да ради без мапе пута.
Постоје три случаја када историја радног места може бити једнако важна као и други захтеви за посао. Читајте даље како бисте сазнали како га можете укључити у процес запошљавања и пронаћи најбољег подноситеља за улогу.
1. То је потпуно нова улога
Смешно је на почетку рећи да је изузетно важно укључити историју положаја када је нема - али у овом случају, то је апсолутно интегрално. Често размишљамо о томе како је изазовно када имате „велике ципеле које треба напунити“, али шта је са тим да немате ципеле које бисте напунили? То значи да ниједан претходник који би вас обучио, нема успостављене системе и процедуре, нико не би рекао шта је у историји функционирало у историји.
У тим случајевима морате запослити некога са предузетничким духом - некога ко напредује у иновацијама и проналажењу креативних решења. Поред тога, потребан вам је неко ко може да управља - мастер комуникатор који вам може рећи када је пројекат А трајао двоструко дуже него што се предвиђало, када је пројекат Б флоп и када пројекат Ц треба даље размотрити.
Дакле, будите сигурни да у опис посла укључите ријечи „инаугурални положај“. Затим током процеса запошљавања тестирајте лидерство и вештине брзог размишљања кандидата. Ако се ради о положају на високом нивоу, размислите о обрнутом интервјуу (замолите кандидата да води интервју и постави питања). За позицију нижег нивоа поставите ситуациона питања која започињу: „Реците ми о времену када…“ (Затим потражите одговоре попут ових).
2. Покушавате да замените рок звезду
„Роцк звезда“ је једна од оних клишејских речи у каријери за које знате да не би требало да их користите. Али понекад то ионако желите да употребите да бисте описали некога ко је управо тако сјајан.
Није само то што овај запослени ради врхунски посао - он је трансформисао улогу. Користио је јединствене таленте (мислите: фотографско памћење, изузетне вештине јавног говора или способност да гради снажне везе са озлоглашеним клијентима) да иновира и темељно промени позицију.
Након што посматрате да тренутни запослени буде тако успешан, ваш инстинкт може бити да запослите некога са истим способностима. Од описа позиције до питања интервјуа до референтне провере, тражите некога ко се одлично сналази у истим областима као што је то чинио ваш запослени.
Али ако је особа која одлази донела нешто заиста ретко у том положају, можда нећете моћи да поновите како је он или она испунила улогу - и зато ове „посебне вештине“ не би требале да буду ваш главни приоритет. Био сам свједок програма како се готово распао након невјероватно шармантног кандидата - који је попут постојећег запосленог имао сјајне вјештине за разговор - занемарио је напомену да се лако савладала и да има нулте организацијске способности. Једном када је преузела улогу, одлично је радила на састанцима лицем у лице (као што се очекивало), али није претходно урадила своје истраживање и ретко је одговарала на следеће е-поруке, водећи одељење да објави рекордно мали број.
Немојте вас заслепљивати нематеријални материјали или бонус вештине за које мислите да подносилац захтева дели са запосленим који ради. Уместо тога, примените вишеслојни приступ, са захтевима да буквално обављате посао и доживљавате као преговарачки. Након што кандидати положе тај тест, онда можете потражити оне са посебним вештинама (или потенцијалом да иновирају на свој начин).
3. Последња особа није успела
Знате шта је теже од попуњавања позиције коју је претходно држала рок звезда? Ангажирање за особу која је дошла после рок звезде, лепршао је и несметано отишао.
Искрено, улози су овог пута већи. Припремили сте своје главне актере због чињенице да је особа са којом су били у вези последњих неколико година одлазили у увод у некога новог, и сада им морате рећи да ће бити још једно ново лице. Много промета може да натера клијенте и сараднике да се осећају мрачно (посебно ако привремени најам забрља ствари), тако да је важно да следећи најам добијете право.
Више не тражите некога ко може да одржава звјездани посао, сада вам треба неко ко може да покупи комаде након запосленог који није успио.
Пре него што се поново запослите за то радно место, потребно је да урадите својеврсни преглед од 360 степени - питајте колеге, супервизоре, клијенте (и, ако је потребно, самог запосленог путем излазног интервјуа) шта не ради. Шта је најбоље подносиоца захтева за посао пропало?
Можда је то било нешто лично и непредвиђено, у том случају можете покренути процес запошљавања на исти начин као што сте то радили у прошлости. Али, ако схватите да сте игнорисали црвене заставе (пустили сте да клизе да је она каснила на разговор, али тада је редовно каснила на састанке са клијентима и често се позивала), давали су предност погрешним вештинама (да, био је стручни кодер, али било му је неугодно радити), или би било боље реорганизовати улогу, важно је да знате то пре него што поново покренете процес запошљавања.
Природно је бити фокусиран према напријед када тражите кандидата који би се придружио вашем тиму. Али, ако пустите да вам историја положаја помаже у вођењу процеса запошљавања, имат ћете бољу шансу да пронађете праву особу.
