Тек када сам почео да се јављам новом шефу, схватио сам да сам прилично грозан менаџер.
Када је мој бивши шеф дао оставку, мој тим и ја пребачени смо у ново одељење у компанији. И док је мој нови шеф покушао да осети овај нови тим који води, почела је да ми поставља питања: „Ко у вашем тиму заслужује унапређење?“ „Ко не испуњава стандарде?“ „Колико често имате састанци један на један са вашим директним извештајима? "
И док сам одговорио: "Хм, нисам сигуран", "Мислим да сви раде добро", и "Па, кад год то морам", схватила сам да заиста не радим свој посао најбоље што могу. . Заиста сам желео да будем сјајан менаџер - али било је лако видети да сам постао помало апатичан и не улажем 100% труда у вођење свог тима.
Управо тамо и тамо, закључио сам да је вријеме да то преокренем. Знао сам да неће бити тренутног поправљања, али сигурно је било неких корака које бих могао подузети да постанем поузданији, поштовани и успешни менаџер. Дакле, ако се икада нађете у мојим ципелама и схватите да не испуњавате у опису свог посла, охрабрујем вас да следите моје вођство са овим саветима за појачавање своје менаџерске игре.
1. Ставите Оне-он-Онес на календар
Сваки шеф који ме је охрабривао је да закажем редовне састанке један на један са сваким својим директним извештајем. Па ипак, упркос том савету, увек сам га сметао, радије сам заказао састанак само када је стварно био потребан (тј. Када је неко стварно исклизнуо). Само нисам мислио да је то толико важно за моје запослене - шетао сам и разговарао с њима свакодневно, па зашто би то изгледало непријатно ограничавајући наш разговор на ограничења у канцеларији?
Али истина је да приватни „један на један“ пружа вам шансу да пружите озбиљне повратне информације (што често није примерено када лежерно ћаскате о поду) и пружа вашим запосленима прилику да разговарају са вама о стварима које могу да ураде у супротном се осећате непријатно због одгоја - попут потенцијалних промоција, унутрашњих потеза или чак нечега у вези са вашим стилом управљања који њихов посао чини непотребно тешким.
Кад сам закључио да ми треба ударац у гаће, послао сам понављајући Оутлоок позив на сваки од мојих извештаја, чврсто закључавајући се један на један сваке две недеље. На овај начин били су припремљени за седење, а ја сам имао мање могућности да то одгурнем говорећи: „Ох, можемо се тек видети следеће недеље“ - што би се десило да наставим да их планирам кад год се осећам као "Било је потребно."
Постоји велика шанса да ваши запослени неће испливати своје најдубље емоције на првих неколико састанака - и у ствари ће вероватно бити мало неспретни. Али док се редовно састајете и доказујете да сте посвећени сталној комуникацији, на крају ћете формирати везу која ће помоћи вама и вашем тиму да се на истој страници. Упознаћете своје запослене на личном и професионалном нивоу и имаћете много боље читање о „температури“ на поду.
2. Престаните са употребом појасева
Када сам погледао свој стил управљања, био сам приморан да признам да сам се често опредијелио за лак излаз. Уместо да идентификујем основни узрок проблема са перформансама и помогнем запосленом да ради кроз њега, на њега сам ставио Банд-Аид - тако што сам преузео задатак са којим се борио и доделио га некоме са бољим искуством за оне врсте задатака. Нисам помагао својим запосленима да расту; Само сам игнорисао проблеме и користио брзе исправке.
Али ако желите да преокренете свој рад менаџмента, време је да се суочите са запосленима и њиховим проблемима (добрим и лошим).
У мом случају, то је значило пружање индивидуализираног тренирања и обуке ако установим да запослени не обавља правилно задатак. Наравно, можда би било временски ефикасније пребацити га на другог члана тима - али, одвојивши време да седнем са запосленим да пружим одређену обуку, успео сам да ојачам способност целог тима. А то нам је помогло да постигнемо бесконачно више.
У складу с тим, није довољно да се ослањате на плате запослених да бисте послужили као награда за добро обављен посао. Ако је појединачно препознавање заузело задње седиште (за мене сам на састанцима тима често давао покривач „добар посао“), почните да хвалите чланове вашег тима. Без обзира да ли ћете запосленима послати бесплатан е-маил, повући их у страну за искрен разговор лицем у лице или препознати њихов рад пред другима, важно је да се они осећају цењеним. А ако вам то није био приоритет - то би требало постати.
3. Помозите запосленима да вам верују
Као менаџер имате захтеве који вам стижу из свих праваца. Шеф вам непрестано баца нове циљеве, пита вас зашто не испуњавате предвиђене бројеве и полажете притисак да вас тим мотивира. Од својих запослених добијате захтеве за додатном обуком, жалбе због превише посла и, искрено, идеје за које тренутно тренутно немате времена.
И кад сам био у овој ситуацији, често сам допустио притиску руководитеља да диктира моје свакодневне активности - одгурнувши захтеве мојих запослених у страну. Дакле, нису добили обуку коју су желели, тањири су им остали преоптерећени (или досадом изазвани празни), а њихове идеје су се нашле на списку за разматрање који ја никада у ствари нисам разматрао.
Истина је да никад неће бити лако створити равнотежу 50/50 између времена и пажње коју посвећујете запосленима у односу на ваше руководство. Али опет, да ли би то требало бити једнак подељак? Искрено, не знам - али знам да је део посла мој адвокат. А то значи да им пружим оно што им је потребно за успех, гурајући њихове идеје до краја (или их барем темељито разматрајући) и помажући им на било који начин на који могу.
Кључ? Праћење, одређивање приоритета и искреност. Кад год ваш запосленик затражи помоћ или затражи помоћ коју не можете одмах да пружите, запишите је. Затим, нађите времена за разврставање и праћење ових захтева, да ли то значи да се одобравају додатни часови за обуку или да се шефу представи нова идеја. Оно што је најважније, без обзира на исход, обратите се свом запосленом и обавестите га или шта знате од тога - чак и ако морате да му дате до знања да је идеја за сада изнета (или једноставно не иде) да се примени, период).
Док почнете да пратите своју реч, показаћете запосленима да не само да сте на њиховој страни, већ и да вам могу веровати да ће им помоћи на било који начин на који можете.
Будите спремни: Ваши запослени ће у почетку можда бити мало сумњичави према вашој промени срца. Ако у прошлости нисте били пажљив и тимски усмерен менаџер, вероватно неће имати 100% поуздање у вас. Добра вест је да ће вас ови кораци вратити на прави пут - не само да побољшате сопствене вештине управљања, већ и да помогнете свом тиму да успе.
