Знате да је давање повратних информација запосленима - и позитивно охрабрење и конструктивне критике - пресудно за добар менаџер (ако не, прочитајте ово и ово).
Али где и када то дате једнако је важно колико и ваша повратна информација. Као прво, поставка може утицати на то како особа то доживљава (помислите: Ваш директни извештај осећа се посрамљено пред својим колегама) и прима га (мислите: Ваш директни извештај вас не чује јер су ометани). Другим речима, неке повратне информације на крају су боље усмерене у интимном разговору - а неке повратне информације је најбоље уопште не спомињати.
Ево како знати у коју категорију спада ваше:
Требао би бити један на један ако је конструктиван
Најконструктивнија повратна спрега најбоље се даје на састанку један на један - јер, као што сам рекао горе, изговарање испред групе може учинити да се неко осети на месту. Њихова прва реакција неће бити: „Како да се побољшам?“, Већ „Да ли сви сада мисле да сам идиот?“
Приватно је вероватније да ћете особу заиста слушати, постављати питања и на крају ставити оно што говорите.
Али требали бисте то пустити ако је то само негативно
Међутим, ако сте само разочарани или се нервирате због нечега што су учинили, али заправо немате предлога како да се побољшају у будућности, најбоље је да уопште не кажете ништа.
Или, ако вам се чини ситним, али рутинским (попут коришћења „лол“ превише у е-маиловима), преусмерите своје коментаре тако да су заправо корисни и конструктивни. Запамтите: ако не можете пронаћи разлог који вас мучи, осим што је досадан, одбаците га.
Ако заиста желите да нагласите успех, требало би да буде сам на један
Наравно, нема ништа лоше у томе да похвалите своје запослене пред целокупним тимом. Али ако је особа заиста урадила неки ударац, може то учинити доста дуго да се то врати и да се увери да особа зна да сте то заиста мислили.
Али требали бисте то пустити ако је јасно да намерава да остатак вашег тима осећа лоше
Ако се хвалите са неким запосленицима који би га користио као подстицај за бољи рад, то није најбоља тактика за мотивисање вашег тима. Уместо тога, престаните са избегавањем слона у соби и дајте конструктивним повратним информацијама слабијег перформанса.
Требао би бити један на један ако је то досљедна грешка
Све што се деси више пута треба ријешити - чак и ако је ријеч о глупој грешци. Али из горе наведених разлога, најбоље је радити то један на један.
Требало би да је пустите ако је то једнократна грешка
Можда је ваш уобичајени звјездани запосленик налетио на нешто или је испустио на вријеме. Ако је то заиста једнократна ствар, вероватно вам није потребно да је изнесете - само ћете се осећати лоше без разлога.
Давање повратних информација јер шеф има толику тежину - зато је кључно да размислите како то радите. Процијените ситуацију прије него што избришете своје приједлоге, а ако вам се не чини као да бисте се требали одмах обратити, однесите је на мирније окружење и одлучите да ли уопће вриједи рећи.
