Током викенда пријатељ ми је послао линк до дела Нев Иорк Тимеса , „Честитамо! Док сам га читао, вилица ми је пала, очи су ми се широм отвориле, а ја сам одмахивао главом у неверици - радио сам све оно што радите, кад не можете да верујете у оно што читам, видим или чујем.
Чланак Дан Лионса говори о природи запослених за једнократну употребу, посебно код технолошких стартапа, а наслов је ужасан и увредљив. Он то објашњава као такво: „Третирање радника као да се ради о видгетима који се користе и одбацују је централни део ревидираног односа између послодаваца и запослених који технолози проглашавају важном иновацијом као што су чипови и софтвер.“
Није важно да ли сте одани запослени две или пет година; ако вас компанија изненада сматра непотребном, послаће вас на пут. Одабрао сам те речи - пошаљем те на пут - пажљиво, јер Лионс на сличан начин приказује модел пуцања новог реда.
Лионс, бивши запосленик ХубСпота, тврди да технолошка компанија нуди честитко збогом кад неко отпусти, понекад у облику е-поште испуњене похвалама или збогом забаве. Лионсово искуство рада у овој конкретној компанији чини га веродостојним извором извештавања, а ипак, одбијам да прихватим да је његова процена о стартуп свету уопште пуна смећа.
За сваку компанију која осећа слободу да отпушта раднике онако како то сматра прикладним, верујем да постоји један (или више!) Који цени особље и који даје високи приоритет стопама задржавања. Упркос чињеници да се све више миленијалаца упушта у скокове посла док граде каријеру и раде на стицању бољих титула и плата, још увек има на тоне младих професионалаца који сваке две године не започињу тражење посла, који дуго да нађу радно место на којем ћете расти и напредовати. И има доста организација које тај појам цене. То није безнадежна ситуација.
Лионс каже да технолошки стартапови нарочито очекују да запослени „осећају потпуну посвећеност и лојалност својим компанијама, чак и ако шеф заузврат не осећа такву обавезу“, и шта ми каже, чак и ако долази само из његовог властитог искуства, је да је двоструко важно да се пажљиво потрудите.
Више није довољно да само истражујете мисију и вредности организације - сада је неопходно учинити како бисте схватили да ли компанија са којом интервјуујете интересовање за ваш дугорочни раст унутар њених зидова. Немојте претпоставити да ћете добити отказ чим више нисте тим МВП, али немојте претпоставити и да ће вас организација хладне културе и тона перкера задржати - било да је то рано -покретање корпорација или деценија стара.
Кад дођете у фазу интервјуа, требали бисте размотрити питање задржавања:
- Да ли организација има икаквих програма за задржавање запослених?
- Постоје ли запослени који су у компанији од њеног оснивања или убрзо након тога?
- Која је просечна дужина запослења?
Ако то схватите као да желите да нађете не само нови посао, већ и место за раст каријере, тешко је замислити да ће особа са којом разговарате бити увредјена.
Ако се ваш анкетар чини изузетно занемерен и бори се да одговори, можда имате наговештај да је задржавање на листи приоритета или мало или уопште не постоји. Ако вам није лако ронити се на ову линију испитивања, размислите о томе да контактирате бивше запослене путем ЛинкедИна. Иако можда нећете наћи некога ко је спреман да разговара о бившем послодавцу, врло је могуће да ће неко понудити неке информације о просечној дужини боравка или звук залогаја о томе зашто или како људи одлазе после две или три године.
Предвиђено вам је да вас охрабрују, изазивају и гурају у ваше радно место, а не да вас спаљују и пеку док „неко бољи или јефтинији не постане доступан.“ Знајте да је први план многих здравих компанија тамо и заслужујете Пронађи то.
Да, схватити план организације за вас даље низ линију доводи још један корак у процесу тражења посла, али исплати се. Јер, иако нема ничег лошег у томе што скакате око себе, такође нема ничег бољег од рада на месту на којем желите да будете из дана у дан, из године у годину.
