Када ваши запослени ураде нешто феноменално - било да је завршетак пројекта три недеље унапред, смишљање начина поједностављења процеса или само разговор са љутим клијентом - ви, као менаџер, желите да их наградите.
Осим, ако нисте најбољи пас у вашој компанији, можда нећете моћи да издвојите слободне дане или давате запосленима силне бонусе. Но, како се испоставило, тајна среће радника ионако није укорењена у тим стварима. У ствари, један од најефикаснијих начина да наградите своје запосленике је једноставним препознавањем њиховог напорног рада и постигнућа.
Студија Берсина и Ассоциатеса открила је да компаније које пружају велико признање запослених имају 31% ниже стопе добровољног промета од предузећа која то немају - добар знак да су ти запослени срећнији. Поред тога, основна психологија указује да запослени који су потврђени за добро понашање имају вероватније да ће поновити те радње - и да ће на дужи рок створити јачу компанију.
Сада, потврђивање ваших запослених можда звучи једноставно, али пре него што почнете да грлите комплименте, следите ове савете како бисте били сигурни да су ваши напори на препознавању што ефикаснији.
Сачекајте док то није заслужено
Сећате се када сте играли фудбал у другом разреду, а сви у вашем тиму добили су трофеј за учешће на крају сезоне? Наравно, то је била лепа геста, али с обзиром на то да су је сви добили, није имао баш прави значај. Али тада сте у средњој школи именовани МВП-ом целог свог тима - а пошто је само један играч додељен тој високој части, то је било много значајније достигнуће.
Исто важи и за признавање радника. Похвале имају тенденцију да изгубе смисао ако су дате само зато што су распоређене равномерно по тиму без икаквог другог разлога осим ублажавања повређених осећаја. То значи: Само зато што желите позвати једног запосленог за звјездани успјех не значи да морате смислити начин да препознате сваког другог члана тима у истом тренутку.
Да, препознавање запослених је замишљено као мотивацијско средство, али ако сви у групи знају да ће добити „добар посао!“ - која мотивација то ствара? Свако треба да буде препознат у неком тренутку, наравно, али сваки само када то заиста заслужује.
Изаберите начин доставе мудро
Неким запосленима најбоље је признање када се то представи пред читавом компанијом, а сви су је препознали бурним аплаузом.
Али за остале запослене, јавно признање је срамотно и непријатно - и радије би долазило са састанка један на један у приватности ваше канцеларије. Као менаџер, ваша је одговорност да довољно добро упознате своје запослене да бисте схватили појединачне личности и склоности.
Изненађујуће је да препознавање не мора увек да буде вербално - такође може бити ефикасно када дође у е-поруци. Једном сам имао запослену особу која ми је последњег дана е-поштом послала е-поштом поруку о томе колико цени моје вођство и посвећеност тиму. Избацивач? Копирала је мог шефа и још неколико других супервизора на то, како би се уверила да и они знају. Иако је о њој комуницирано електронским путем, то су лично, искрено и препознали други.
На тој напомени, који год методу да изаберете, важно је размотрити с ким хвалите свог запосленика испред. Чак и запослени који не ужива у јавном аплаузу вероватно ће вам ценити што препознајете њено постигнуће испред СВП-а или регионалног менаџера - било да сте то постигли копирањем веће слике на е-маил или спомињањем у компанији - широк састанак.
Бити јединствен
Иако „добар посао!“ И „сјајан посао!“ Могу звучати довољно мотивирано, запослени највише цене препознавање када је месо комплимента специфично за постигнуће и признају зашто је то било важно за компанију. На пример, рецимо да сте имали запосленог који је прешао додатни километар да би купио новог клијента:
Добро : "Хвала за ваш напоран рад, Цатхи!"
Још боље : "Хвала што сте уложили толико напорног рада да бисте освојили новог клијента, Цатхи!"
Бес т: „Цатхи, не могу вам рећи колико ценим ваш напоран рад на проналажењу новог Смитх рачуна. Ми тражимо тај рачун неколико месеци, тако да сте стварно ступили да закључите важан посао. Ово је огромна победа за вас, наш тим и целокупну компанију. "
У овом примеру, „добра“ верзија је превише општа - да би комплимент могао да буде намењен било којој особи или задатку. „Боље“ спомиње одређено достигнуће, што је побољшање, али „најбољи“ је очигледни победник. Не само да спомиње одређено достигнуће, већ објашњава зашто је то било тако важно и ко је од тога имао користи - а то је много значајније од општег „доброг посла“.
Укључите друге
Очигледно је да би значајна количина признања требала доћи од вас - директног руководиоца радника. Будући да свакодневно комуницирате са запосленима, објективно видите посао који свакодневно улажу у своје пројекте, њихову интеракцију са осталим саиграчима и клијентима и став који они приказују на путу.
Али, поред тога, Берсин & Ассоциатес препоручују да признање добије од вршњака запосленика. На крају, сарадници често свакодневни рад својих колега разумеју боље од било кога другог у организацији.
Иако запослене не можете приморати да препознају једни друге, можете помоћи стварању културе у којој је препознавање заједничко и подстиче. На пример, када одржавате састанак тима, замолите запослене да поделе примере када су приметили сарадника изнад и изван њега. Или, означите јавну таблу као зид препознавања, где запослени могу да прибиљеже постигнућа својих сарадника да би их остатак тима видео.
Ако се питате колико често бисте требали препознати запослене - па, довољно је рећи, да ли сте икада чули да се запослени жали на то да је превише цењен? Све док је ваше препознавање специфично и заслужено, не стављајте ограничење у томе колико често га туширате у свом тиму.
