Сезона прегледа може бити стресна без обзира на којој страни стола седите.
Ако сте менаџер, имате пуно посла да бисте припремили повратне информације о учинку поврх редовног посла. А вероватно ћете морати да дате ту повратну информацију лицем у лице. Наравно, није лако чути конструктивне критике, али њихово предавање није нешто што људи веселе.
А једна од најтежих ситуација за навигацију је захтев за повишицу или унапређење. Поготово ако то нисте очекивали. Али дубоко удахните и запамтите да је ово прилика да или покажете запосленима колико их цените или им помогнете да прерасту у некога ко је заслужан за оно што желе.
Испред времена
Брза напомена: У идеалном свету читате овај чланак неколико недеља пре него што формални процес започне (а буџети се финализирају). Али ми не живимо у идеалном свету и ако је то случај, можете прескочити на „тренутно“.
Прегледајте смернице и поступке компаније
Пре него што учините било шта друго, обавезно се упознајте са било којом политиком и процедурама компаније око прегледа, надокнаде и напредовања. Познавање основа не само да ће осигурати да запосленицима дате продуктиван преглед, већ ће вам олакшати и руковање било каквим захтевима који се појаве. Ако нисте сигурни да ли та информација постоји или где живи, позовите и питајте.
Оцените запослене и тим
„Ниједан менаџер не би смео да се упушта у било какву критику, а не само за потребе подизања“, каже Карен Диллон, бивша уредница Харвард Бусинесс Ревиев- а и ауторица ХБР Гуиде то Оффице Политицс .
На страни компензације погледајте било које интерне податке о платним опсезима и погледајте где падају ваши директни извештаји. Има ли одметника? Да ли су неки нови додаци тиму искривили дистрибуцију? Имајући у виду да ли је ово поштено место за овог запосленог?
На страни промоције, размислите о томе како се запослени понаша у свакој области одговорности за сопствену улогу и да ли њихов учинак превазилази тај домет да би испунио захтеве за старију улогу, ако постоји. На основу ове анализе направите своје почетне препоруке.
Надам се да ћете већ осигурати повишице и промоције за оне који испуњавају услове и који заслужују кад уђете у собу за ваше састанке. Можете помоћи отклањању проблема тако што темељно и промишљено радите овај посао испред времена. Али будите свесни да без обзира колико се добро припремали, немогуће је избећи изненађења.
Поставите очекивања
Нема буџета? Да ли неко у вашем тиму има слабији учинак? Знате ли да неко рачуна на повишицу или напредовање што се једноставно не догађа. Много драме и напетости можете избећи тако да водите овај тешки разговор пре формалног прегледа.
Ја ћу ставити нагласак на „тешко“, јер рећи некоме да ће морати да чека оно што желе никад неће бити забавно разговарати.
Можете почети тако што ћете рећи нешто овако: „Знам да се следеће среде састајемо како бисмо разговарали о вашем учинку у протеклој години. Такође знам да можда очекујете повишицу. Пошто желим да ово буде продуктиван разговор, хтео сам да вам дам до знања да тренутно не испуњавате услове. Знам да је ово тешко чути. Али ја сам на вашој страни и овде сам ваш заступник, па искористимо наше време следеће недеље да разговарамо о томе како можемо да вам осигурамо да имате подобност и све остале начине на које можете у међувремену расти. "
Споилер: Особи неће бити драго да то чује. То је у реду. Кључно је сада да признате да су разочарани и да сачекате док ваш формални разговор не проникне у повратне информације.
У тренутку
Потврдите захтев
Чињеница: Тражити повишицу или напредовање је стресно и емотивно. Ако сте то икада учинили (и надам се да јесте!), То знате. Дакле, први корак је осигуравање вашег директног извештаја да сте га чули прихватањем захтева.
Покушати:
- "Хвала вам што сте ми на то скренули пажњу."
- "Чуо сам те и …"
Питајте за више информација
„Ваш посао менаџера није да одговорите одмах“, каже Сханнон Фитзгералд, директорица људских ресурса у Тхе Мусе. „То је слушање и прикупљање информација“, додаје она. То је „питање зашто се тако осећају и копају пре него што одговоре“.
Нећете требати само да разумете образложење свог запосленика да бисте донијели информисану одлуку и можда се изјаснили ХР-у и вишим променама, већ ћете моћи да схватите да ли постоје друга питања на која требате да се бавите - као што су неусклађена очекивања о улози.
Покушати:
- "Јесте ли имали нешто на уму?"
- "Реци ми зашто се тако осећаш."
- „Шта сматрате да је одговарајућа понуда?“
Поставите план и реални временски оквир за одговор
Тако сте осигурали да ваш запослени осећа да је њихов захтев саслушан и прикупили информације о томе шта желе и зашто мисле да је примерено.
Сада, „кључна тачка је никад не доносити одлуку у време када је поднесен захтев за подизање“, каже Дицк Гроте, оснивач и председник Гроте Цонсултинг-а, где се специјализовао за управљање перформансама. Сваки одговор да или не у року од неколико минута „испада као лаган“, додаје он и поставља лош преседан. Уместо тога, обавестите свог запосленог о томе када треба да очекују да чују од вас о овоме. И будите реални.
Покушати:
- "Размислићу о томе и разговараћемо поново."
- "Дајте да ово погледам и да се вратим к вама."
- "Волео бих да вам се вратим пре, али могу проћи три недеље."
Држи своју реч
„Шта год да кажете запосленом, морате одржати реч“, каже Диллон. Овдје може бити примамљиво бити оптимистичан, али размислите о корацима које ћете морати подузети и будите искрени у вези с тим колико ће времена проћи прије него што наставите. То иде много даље од лажне наде.
Дакле, ако кажете свом директном извештају, обратите им се за две недеље, обавезно то учините. Не допустите да прође било који маркер који сте поставили без разговора.
И „сигурно не чекај док га особа не изнесе поново“, каже Гроте.
После захтева
Уради свој домаћи
Сада је време да се заправо пријавите. Двапут проверите оригиналну оцену, проверите бодове које је ваш запосленик изнео, процените све чињенице или постигнућа која су поделили можда нисте размотрили, погледајте њихов перформанс свежим очима и размислите о последице ове одлуке када је у питању остатак вашег тима.
Ако управљате са неколико људи, можда бисте желели да сачекате док не завршите све своје прегледе да бисте се изборили са тим. На тај начин можете проценити све захтеве (ако их добијете више), тражити смернице од свог шефа о свим њима одједном, доћи до доследних одлука које имају смисла у контексту и припремити најбољу стратегију за прављење случаја за један или више ваших извештаја.
Направите случај (ако је то гарантовано)
Ако сте закључили да је ваш радник у праву, време је да кренете у кревет. Пошто је мало вероватно да можете сами да телефонирате, морате да утврдите кога највише требате да уверите да бисте то остварили. А онда покушајте да будете што убедљивији.
„Тај менаџер би требао имати заиста добро оправдање, наводећи мјерљиве резултате и утицај на организацију“, каже Регина Моравек, сарадница часописа Тхе Мусе која је провела 15 година радећи у ХР. Зато донесите бројеве, али не заборавите и квалитативне информације. На пример, истакните одређене вештине које су непроцењиве или избаците неке цитате од купаца или клијената или оне који су релевантни да покажу шта та особа значи за компанију.
Покушати:
- „Ове године не шаљемо поруку коју желимо да пошаљемо са к% повишицом.“
- „Стварно осећам да је таква звезда. Не желимо да ризикујемо да га изгубимо. "
- "Ако одемо, нећемо их моћи заменити било где близу њихове тренутне плате или нивоа вештина."
- „Поседује одређене вештине, ниво образовања који су важни за наш посао.“
- "Ако одем и посао је упражњен, то ће толико коштати компанију."
Када се вратите запосленом
Доставите добре вести
Најбољи резултат је, очигледно, добијање и прилика да се пруже добре вести.
Не заборавите да је ово „такође изузетно важан тренутак да преставите запосленику колико их цене“, каже Моравек. Састанак је толико „да запослени осећају да су важан део операције“ колико и о износу у долару или новом наслову, за који сама каже да се може осећати шупље. Али ако додате „ценимо вас, имали сте огроман утицај на организацију“, каже она, запослени ће вероватније бити „мотивисани да наставе да раде сјајно“.
А ако испоручујете вести о промоцији, „увек волим да кажем људима да се сада основна линија повећава“, каже Диллон. „Схватио си и одушевљен сам за тебе. Али сада почињете на овом нивоу. Ово није награда за седење. "
Покушати:
- „Имам добре вести за вас. Прегледао сам ваш захтев за повишицу, с обзиром на то да сам мало размислио, урадио неко истраживање и чини ми се да је повећање плате одговарајуће. "
- „Размишљао сам о вашем захтеву за преиспитивање надокнаде. Након истраживања, одлучио сам да је промена надокнаде у реду. "
Доставите лоше вести јаком извођачу
Понекад, без обзира колико заслужено сматрали да је повишица или напредовање, нећете моћи да га одобрите.
Имајте на уму да „раст може значити пуно различитих ствари, а не само новац“, каже Фитзгералд. И погледајте шта још можете да понудите. То би могао бити спот бонус, вођство на новом пројекту, шанса за развој вештина или стицање искуства у подручју интересовања, додатно време за одмор или неко друго креативно решење. Најбоља опција ће бити прилагођена појединцу.
„Као менаџеру важно је препознати арсенал алата за усрећивање запослених. Много ствари је под вашом контролом “, додаје она, укључујући креирање позитивног окружења и давање шанси људима да расту. „Повишица је један врло важан симбол“, али је такође важно рећи запосленима да их цените и демонстрирати колико год то надилази новац и наслове.
И будите сигурни да је јасно да само то што је одговор у том тренутку не значи да ће увек бити не. Можете се обавезати на поновну ревизију теме за три или шест месеци.
Ако верујете у потенцијал овог запосленика у компанији, поделите то. „Услови компаније / индустрије / конкуренције тренутно су такви да нисмо у могућности да то учинимо“, каже Гроте. Признајте да није оно што су желели чути: „Знам да сте сигурно разочарани. Био бих. "Али додајем:" Али желим вам нешто рећи. Мислим да овде имате сјајну будућност. "
Покушати:
- "Нажалост, компанија није у могућности да повећава, али волио бих вам пружити ове друге могућности."
- „Знам да сте и ви заинтересовани да радите такву врсту посла, па хајде да мало променимо свој посао.“
- „Ти и ја ћемо радити заједно ове године како бисмо осигурали да ти се профил подигне.“
- „Предан сам да вам пружим прилику да блистате.“
- „Ценим што сте ми ово скренули на пажњу. Бићу свеснији када се појаве прилике за промоцију да ће вас сматрати кандидатом. "
Доставите лоше вести слабом извођачу
Ако ваш директни извештај „нема појма да није звезда запосленик“, каже Диллон, то би требало да буде „траг да не комуницирате ефикасно са особом“.
„Ово је ваша прилика да будете фер према њима“, додаје она. Штавише, ваша одговорност је као менаџера да покренете разговор како бисте покушали да затворите јаз. Поделите у којим областима су слабе или у шта сте разочарани и реците им шта очекујете и желите да видите како бисте други пут могли разговарати другачије.
Наведите конкретне примере како бисте осигурали да запослени разуме проблеме и чврсто се разуме како да се побољша. И планирајте своје поене унапред, јер некоме није лако дати повратне информације које могу бити болне за чути, али нећете им пружити никакве услуге ако навалите и не успете да саопштите како то могу да поправе.
Покушати:
- „Ово су подручја на којима треба да радите.“
- "Ево циљева за које бих желео да радите у наредних шест месеци."
- "У твом положају, очекујем …"
Као менаџер, можда се нећете веселити да ћете сезону оценити као врхунац своје године, али запамтите да то може поставити ваш тим на прави пут. А довести људе на прави пут значи да је већа вероватноћа да ћете погодити своје циљеве и успети у својој сопственој улози.
