Као мајка проводим пуно времена размишљајући о култури у којој ће одрастати мој син. И у последње време моја анализа је била помало тмурна. Најузбиљнија културна питања изгледају као проблеми које једноставно не могу решити. Ја нисам законодавац, психолог или социјални радник. Ја сам главни директор за маркетинг и маркетинг фирму и борим се да будем у току са најновијим истраживањима родитеља, а још мање стратегије за спас света.
Претпостављам да се многи вође предузећа осећају на исти начин. Наш посао је да стварамо приход и развијамо своје пословање - туђи је посао да поправи највеће америчке проблеме, зар не?
Али, испоставило се да то није прави начин на то. Све већи број истраживања показује да је радно место заправо реални простор за почетак иницирања културних промена.
Галлуп је годинама истраживао однос између ангажмана на радном месту и укупног здравља и утврдио да су запослени који имају „добро благостање“ (јаке везе, финансијска сигурност, осећај припадности) и „велико ангажовање“ на послу, срећнији, отпорнији, прилагодљивији за промјене и вјероватније да ће се добровољно пријавити. Другим речима, подржани запослени су бољи грађани, а бољи грађани дају већи, позитивнији утицај у својим заједницама.
Наравно, једна срећна особа неће променити свет - али један менаџер може учинити свој део да охрабри тај осећај благостања и ангажмана. „Превише људи на руководећим позицијама не схвата колику моћ и утицај имају у животу људи“, каже Данијел Поса, саветница за лидерство која је заједно са Деепаком Цхопри створила курс о томе како лидери могу да промовишу добробит.
Ако сте у руководећој улози у својој канцеларији, ево како можете да започнете:
1. корак: Рефлектирајте
Сада је време да се поново повежете са разлозима због којих сте изградили своју компанију, отишли на ту промоцију или прихватили ово руководство. Како желите да будете упамћени као вођа? Како желите да направите разлику? Како можете водити на начин који ће побољшати живот ваших запослених?
Анализирајте ваш досадашњи учинак - шта је било ефикасно, а шта не? Како ваше руководство може да негује културу среће, поштовања и захвалности? Поставите себи циљеве који су усклађени са вашим укупним циљевима благостања, уврстите их у свој лични развојни план и учините их важним као и остали циљеви.
Корак 2: Најавити, проверити и формализовати
Након што сте самооценили, започните службено најавом своје посвећености јачању ангажмана и добробити сопственог тима. Јасно дефинишите своје циљеве и разлоге за покретање програма. Ово је време да будете аутентични и отворени према људима који раде под вама.
Запитајте се: Зашто је добробит радника важна за вас? Како желите да ваша организација утиче на вашу заједницу, вашу земљу и свет? Затим поделите искрене одговоре са својим особљем.
Кључно је да сте видно укључени. Идентифицирајте запослене, без обзира на положај, који су природно страствени према овој врсти посла и позовите их да се придруже комисији за добробит. Можете им дати прилику да се идентификују или затраже номинације. Сврха групе је окупити различите перспективе како бисте имали боље, искреније разумевање како то иде и које кораке има смисла да предузмете.
Корак 3: Креирајте вредности тима
Први задатак вашег одбора требало би да буде стварање вредности за ваш тим. Многе организације већ имају вредности, али обично су дизајниране да формализују процесе и филозофије високог нивоа (тј. „Прихватамо смело размишљање“). Тако да желите да развијете неколико њих специфичних за оно што раде ваши људи.
Укључите изјаве које су директно усклађене са вашим добробити. Ако желите да створите културу која даје предност љубазности и саосећању, на пример, треба да је поткрепите формалном, наведеном вредношћу.
Корак 4: Омогућите (и захтевајте) позитивне промене
Ваше вредности се никада неће претворити у стварно понашање радника уколико не створите окружење које подстиче и олакшава поступање у складу са њима. Кључно је да људи имају одговарајуће ресурсе и могућности за наставак било које нове иницијативе.
Рецимо да желите да свака особа у свом послу осећа осећај сврхе: Како ћете то омогућити? Да ли ћете дозволити запосленима да истражују алтернативне путеве ако су незадовољни? Да ли ћете помоћи свакој особи да види како се њен рад уклапа у ширу слику? Да ли ћете се залагати за флексибилније политике рада код куће? Овде нема правог одговора - али свака вредност мора бити подржана процесима и програмима.
Исто тако, важно је јасно осудити понашање које није у складу са вашим новим смјером. На пример, ако је један од ваших циљева промоција здраве равнотеже радног и животног живота и видите да неко ради 12-сатних дана, морат ћете се одмах позабавити тим понашањем. (И, наравно, свако понашање које очигледно штети добробити радника - дискриминација, сексизам, хомофобија - не треба толерисати.)
Корак 5: Институционализовати, мерити и евангелизовати
Иако ће брзина којом можете извршити промене диктирати расположивим буџетом и ресурсима, требало би више од тога да напишете своје циљеве у култури на таблу. Ако је могуће, у прегледе учинка вашег тима укључите благостање као компоненту. Размислите о развоју система одговорности који ће пратити и мерити срећу запослених, као и оснажити свој одбор за културу са временом и алатима који су им потребни.
Неки од најуспешнијих и најутицајнијих светских лидера (Арианна Хуффингтон, Рицхард Брансон, између осталих) прихватају значај корпоративног благостања. Ако сте вођа тима, улагање у добробит запосленика није потребно: побољшати перформансе, повећати продуктивност, повећати задржавање запослених, привући боље таленте и променити свет.
