Суочавање са колегама који кажу да је нешто увредљиво може бити заиста неуредно. У већини случајева можда ће вам црева навести да одговорите на потпуно другачији начин од дела мозга који је фокусиран на каријеру. То је озбиљно лажан положај да се извучете из онога што изгледа као да на неки начин компромитујете неке своје вредности, али то се догађа тако често.
Па шта ти радиш? Да ли бисте занемарили коментаре који вам се чине неугодним - да бисте се могли, ако би их дјед или рођак рекао за Дан захвалности, у противном суочити? Које су потенцијалне професионалне последице прекорачења или чак критизирања ваших колега?
То је сложено питање које треба решити и зато сам довео велике пушке: Адриан Хопкинс и Јенни Фосс, двоје тренера за каријеру у музеју, и Сханнон Фитзгералд, директорицу људских ресурса у Тхе Мусе. Сви су понудили своје савете како да се најбоље сналазе у овим лепљивим ситуацијама.
Када је у питању реакција на проблематичан коментар, без обзира какав приступ планирате да предузмете, само се сетите да отворено размишљате о томе. „Прво и најважније је одвојити особу од проблема“, каже Хопкинс. „Ваш сарадник који каже нешто проблематично разликује се од њега или њеног проблема. Ово разликовање ће вам омогућити да рационално размислите о томе како да се решите проблема. "
Одатле имате две могућности: разговарајте с њим или једним лицем или разговарајте са супервизором или неким из ХР-а о томе.
1. опција: разговарајте с њим или са њом
Рецимо, реците да ви и ваше колеге водите разговор са руком током ручка. Одједном, неко разбије шалу која звучи злобно и можете рећи да нисте једини који је погрешно трљао. Неутрална ствар коју треба урадити у овом тренутку је да се разјасни, одједном и тамо, шта је та особа управо рекла. Према Фоссу, ово је не-претећа опција која води људе да схвати "да су рекли нешто глупо, увредљиво или ван линије и затражи извињење."
Чак и ако вас коментар чини непријатним, важно је да сумњичавцу пружите користи од свог сарадника - уосталом, надаћете се толико колико ћете и сами у ситуацијама у којима несумњиво исклизнете. Једноставно , управо сте рекли. Можете ли објаснити шта конкретно мислите? требало би да уради трик.
Ако вам то не успе, тражење разговора ван канцеларије је друга опција да се са њом суочите без да је поставите на лице места. "Иако вам може бити непријатно, тражите време са колегом изван канцеларије (на кафу, ручак или шетњу) и разговарајте о томе шта је коментар изгледало проблематично", дели Хопкинс. "Пошто сте изван канцеларије, разговор између вас двојице биће искрен и можда ћете моћи да постигнете разумевање о том питању."
Можете (скоро) гарантовати „да“ овом захтеву за кратак састанак рекавши: „Хтео сам да поразговарамо о коментару који сте дали на ручку. Имате ли пет минута да попијете кафу? "На овај начин он или она зна да то није случајни разговор за који он може да каже не - а такође неће бити бачен ван страже када изненада зарониш у нешто озбиљније.
Опција 2: Донесите проблем Супервизору или ХР-у
Ако разговор са вашим сарадником директно није опција, размислите о томе да разговарате са неким из људских ресурса, вашим менаџером или чак надређеном особом. Имајте на уму: Када доведете веће резултате у ситуацију, можда ће бити потребно више логистичких поступака. Према Хопкинсу, „могу бити„ наредни кораци “на које бисте се требали припремити, попут колеге који се суочава са дисциплином или сте позвани на посредничку расправу о том питању.“
Наравно, свака компанија има другачији начин бављења унутрашњим односима, због чега Фитзгералд каже да би „добар почетак било упућивање на приручник о запосленима“.
Ако одлучите да то питање поставите некоме са професионалним искуством у руковању тим проблемом, један једноставан начин искреног разговора о њему и ваша брига би била да га изнесете ван канцеларије. „Ако запослени икада желе да разговарају са мном о осетљивој теми, обично питају да ли можемо да попијемо кафу или закажемо састанак са мном“, додаје она.
Један од начина за покретање ове расправе је једноставно рећи: Хеј, могу ли да ставим мало времена у ваш календар за касније данас? Желим разговарати с вама. И док је сасвим у реду да интеракцију будете кратком и зауставили тамо пре вашег каснијег разговора, такође можете да изнесете контекст састанка ако се чини исправним. Ако дигнете главу о ономе о чему желите разговарати, само ћете олакшати другој особи да се припреми да вам помогне.
"ХР обично може помоћи посредовати или понудити предлоге о суочавању са сарадником", каже Фитзгералд. „Корисно је када се запослени припреми с објективним примерима и жели видети неку врсту резолуције (а не само место где ће се жалити). Да ли је то био једнократан сценарио или поновљена појава? Да ли су други били сведоци интеракције? ”Познавање околности може вам бити од користи за доношење закључка о следећим корацима.
Како бисте се одлучили за ову опцију, свакако зависи од тога колико вам је одјел за људске ресурсе приступачан, јер то варира од компаније до компаније. Али на крају дана, чак и ако се ово чини озбиљним или чак застрашујућим приступом решавању проблема, имајте на уму да челници за људске ресурсе заиста знају протокол у овим изазовним ситуацијама. „Запослени се никада не би требали бојати пренијети осјетљиве теме у ХР или свог непосредног руководиоца, “ објашњава Фитзгералд.
Без обзира за коју се опцију одлучите кренути, Хопкинс нас оставља са овим кључним саветом: "Требали бисте бити спремни видети и радити са овим колегом поново, зато будите професионални у сваком тренутку."
Дакле, пре него што кренете да палите мостове преко Јимми-ја из супер нонцоол изјаве (колико год желите), покушајте да је прво решите. Ваш крајњи циљ би требао бити да уредите окружење свог уреда тако да буде сигурно, здраво и комуникативно у којем бисте жељели радити - а то значи ријешити ситуацију на задовољство свих.
Уосталом, нико се није научио на његовим грешкама јер их није био свестан.
