Дакле, управо сте завршили недељу дана за разговоре са кандидатима за отварање свог одељења, а у петак поподне поново се састајете са остатком одбора за разговоре да бисте разменили белешке. Добра вест је да постоји јасан предњи тркач и сви сте узбуђени што овој особи дајете понуду.
Лош? Било је још неколико кандидата који су вам се свидели, али који баш и нису били баш у праву. И следеће недеље морат ћете их оба лагано пустити и изнети захтеве „Можете ли ми дати било какву повратну информацију зашто нисам добио посао?“.
Ако се плашите овог корака у процесу, нисте сами. Многи анкетари не воле или једноставно не знају како да пренесу вести, па користе генеричко писмо и после тога шуте радио.
Али бољи потез је приступити овом процесу тактом, грациозношћу и професионализмом. Осим што је то једноставно добра ствар, никад се не зна да ли би ти кандидати (или њихови контакти) могли добро да се уклопе у ваш тим у будућности.
Можда ће бити потребно мало припреме и праксе, али укључивањем следећих прилагођавања у свој процес разговора, бићете боље спремни да водите те разговоре.
Будите брзи
Размислите о својим данима тражења посла: вероватно сте имали бар један врло позитиван интервју који је завршио разорним одбацивањем. Питање број један које вам је пролазило кроз мозак било је вероватно „Зашто?“ И онда када сте тражили повратне информације морали сте да сачекате недељу дана док не добијете сасвим стандардан и поновљен одговор.
Оно што анкетари не схватају је да, радећи то, могу изгубити потенцијалног будућег кандидата. Ако сте заиста мислили да је кандидат сјајан, тада изговорите! (И брзо.) Сјетите се да је интервју такође био прилика да људи упознају вашу компанију, а ако се ваш тркач не третира љубазношћу брзог и непосредног одговора, онда он или она неће ни сметати поново се пријавити када се појави друга прилика.
Укажите на критеријуме за избор
Иако опис посла може имати дугу листу жељених искустава и вештина, вероватно верујете да је само пет или нешто таквих ствари критично (укључујући и оне ствари које су важне, али можда и нису „вештина“, као што је културолошка подобност). Погледајте можете ли те ствари ставити на папир и сврстати их у најважније до најмање важне. (У будућим интервјуима, заиста је корисно да ове критеријуме напишете унапред и пратите како се сваки кандидат слаже са временом.)
Затим, док планирате повратне информације кандидатима, користите их као свој водич. На пример, ако је ваш главни критеријум за посао било директно искуство креирања планова на друштвеним медијима, а кандидат је имао искуства са четири друга критеријума, али не и најважнијим, то је разумљиво објашњење. Затим можете рећи овом кандидату да, иако су његова искуства у другим областима била сјајна, он или она би требало да покуша да ради на неким пројектима управљања друштвеним медијима како би био што бољи за сличне позиције. Е сад, није ли боље од тога да „Вештина другог кандидата ближе одговара нашим потребама?“
Нисте сасвим сигурни како кандидат испуњава критеријуме? То може значити да вам испитивач није дао довољно информација. То је поштено рећи кандидату; заиста сте уживали у интервјуу, и његов животопис је изгледао сјајно, али једноставно нисте добили довољно детаља да би вас уверили да може радити тај посао.
Останите у контакту - и то значите
Ако вам се стварно допао кандидат - можда је он био сјајан, али није сасвим одговарао критеријумима за посао или би била савршена прилика за другу улогу која тренутно није сасвим доступна - реците тачно кандидату то. Затим, покажите да то мислите тако што ћете остати у контакту. Пошаљите тој особи ЛинкедИн захтев, позовите га на мрежни догађај и обећајте да ћете му дати до знања да ли постоји још једно отварање које би било боље. Никад не знате када ће тај тренутак бити тачан, и у том тренутку ћете већ имати успостављен однос.
