Вероватно су да ваши запослени једног дана неће доћи код вас и поклонити вам пажњу. То би могло бити из више разлога - можда се они не осјећају угодно, можда немате културу транспарентности или можда цијене неке своје послове, ако их само назовемо. Или вас можда сматрају застрашујућим и застрашујућим (у том случају би се вероватно требало више насмејати).
Али без обзира на разлог, вероватно постоје много ствари које запослени мисле, али се никада не би усудили да вам то кажу. Ево их четири.
"Понекад најбоље знамо."
У недавној Фиерце анкети о најбољим праксама менаџмента и њиховој ефикасности, 98% радника је рекло да би поступак одлучивања лидера требало да укључи допринос свих који су на то утицали. Звучи одлично - али 40% анкетираних такође је рекло да лидери то константно не питају.
Када морате да донесете важну одлуку, не заборавите да се консултујете са људима који су најближи том питању - вашим запосленима. Они најбоље знају свој посао и често ће имати важне увиде и знање с којима нисте упознати јер сте више фокусирани на „велику слику“. Потражите њихову разнолику перспективу истовремено позивајући на повратак и изазове. Увид у запослене не само да ће донијети најбоље одлуке за ваш тим и компанију, већ ће обогатити и ваше односе са њима.
„Потребна нам је соба за дисање.“
Ваши запослени желе да буду самостални и да имају слободу доношења одлука. Они нису заинтересовани да се према њима поступа као према зупцима у машини. Желе имати руке на управљачу и јасно разумети своју улогу у великој слици. (Да, у основи све ствари које сте желели раније у каријери.)
Можете рећи да верујете својим запосленима да сами доносе одлуке, али они ће заиста бити овлашћени тек када схвате које одлуке морају да донесу. Проверите да ли су оно што кажете и како се понашате усклађени једни са другима. На пример, ако кажете запосленима да они могу бити водећи на пројекту, али ви нудите повратне информације и уносите промене, запослени можда нису сигурни у своју улогу у процесу одлучивања. Поставите јасне смернице за делегирање, утврђујући које одлуке треба заједнички доносити, које треба донети вама или другим менаџерима, и које одлуке поверујете својим запосленима. Затим их се држите.
„Желимо знати шта се догађа.“
Пречесто недостаје поверење у организације. У истраживању Фиерце, 50% радника идентификовало је недостатак транспарентности на нивоу компаније и премало учешћа запослених у одлукама предузећа као своје кључне теме. А 21% запослених не воли да се информације шире у њиховим компанијама на основу „потребе да се зна“, а не слободно и отворено.
Реалност је у недостатку комуникације да људи празнину попуњавају често погрешним ситницама информација и ретко су позитивне. На пример, запослени ће претпоставити да не комуницирате јер је компанија у невољи или нешто скрива. Можда је то можда, а можда мислите да штитите своје запослене тако што не деле информације. Међутим, многим запосленима ће се више вјеровати да могу имати власништво и активно учествовати у рјешавању проблема.
Изградите поверење својих запослених тако што ћете често и отворено комуницирати, поздрављајући питања и омогућавајући људима да имају увид у процес доношења одлука. Можда још увек постоје неке информације које не можете да делите, али дељење онога што можете и подстицање људи да вам постављају питања (чак и ако понекад одговарате „Не знам“ или „Не могу ићи дубље“) ће се показати свој тим у који им верујете и чине да се осећају као да знају.
„Желимо да имамо везу са тобом.“
Као лидеру понекад је тешко избалансирати како се повезати са својим тимом, како их водити и како бити осетљив на оне који свој професионални и лични живот желе да остану одвојени. Али ствар је у томе што већину времена ваши запослени желе да имају везу с вама. У другој жестокој анкети о односима запослених са супервизорима, 75% тврди да њихови односи са шефовима имају директан утицај на задовољство посла. Отварањем и повезивањем са њима, изградићете њихово поверење, побољшаћете морал на радном месту и моћи ћете се боље односити према њима као према људима и као сарадницима.
Свакодневно се јављајте са својим тимом да бисте разумели како раде, лично и професионално. Ово би требало да буде више од кратког текста „Како сте?“ - требало би да буде искрено и јединствено за сваку особу. Будите знатижељни и постављајте питања како бисте стекли дубље разумевање људи са којима радите.
Највећи корак са ове четири тачке је да запослени жуде за комуникацијом. Они желе искрене, отворене разговоре једни са другима и са својим вођама, и желе да се осећају саслушано и уважено. Зато се не бојте постављати питања, цените различита мишљења и будите што транспарентнији. На крају ћете створити компанијску културу у којој ће се запослени осећати угодно да вам приђу и разговарају - више не желе да знате нешто, већ уместо да вам директно кажу.
