Ако сте упознати са Заппосом, вероватно сте чули за основне вредности компаније. Обучени су на зидове и посвећени сећањима запослених - и на крају су поставили очекивања за сваког радника компаније Заппос. И до сада, чини се да функционише.
Дефинисање скупа вредности може вам помоћи у обједињавању вашег тима - било да водите одељење или читаву компанију, може вам помоћи да донесете боље одлуке о запошљавању, држите свој тим на вишим стандардима и ефикасније радите заједно на крајњим циљевима.
Али вредности ће изгледати другачије за сваки тим и компанију, у зависности од ваше личности, купаца, циљева и мисије компаније. Па како схватити вредности због којих ваш тим треба да живи и ради?
Пре неколико година помогао сам стартап компанији у којој сам радио за развој нашег првог скупа вредности - и у својој тренутној улози менаџера тима у великој компанији, открио сам да исти процес функционише и у мањем обиму. Ево корака које сам следио и како их можете користити на свом радном месту.
1. Одредите ко треба да буде укључен
У зависности од величине ваше компаније или тима, група (или особа) задужена за стварање ваших вредности могла би изгледати врло различито. У својој стартуп улози био сам један од два менаџера са пуним радним временом; остатак компаније чинили су запослени са скраћеним радним временом. Дакле, оснивач је одлучио да ће кључни актери у развоју вредности бити она, ја и други менаџер - касније ћемо остатку тима пренети основне вредности.
Као менаџер у већој компанији, ово може изгледати мало другачије. Ако имате мали тим, те запослене можете директно укључити у креирање вредности. Или, можда, имате другог менаџера одељења са којим бисте желели да се удружите, или бисте желели допринос свог шефа.
Али изнад свега, будите сигурни да су сви доносиоци одлука које укључите на истој страници: Они би требали бити посвећени изради и примјени ових вриједности, спремни на памет и компромисе, у стању да сами демонстрирају утврђене особине и у договору да ће те вриједности бити бити основа за тим који напредује.
2. Браинсторм о томе шта је важно за вас и ваш тим
Следећи корак је за мој тим био да седнемо заједно у памет. Али нисмо само олујили паметне готове вредности из покрета. Састанак смо заказали неколико дана унапред, тако да су сви могли доћи припремљени са идејама. Након што смо сви седели за истим столом, почели смо избацивањем идеја о ономе што је за нас појединачно важно (нпр. Могућност поверења у запослене, обезбеђивање доброг радног окружења нашег тима и очекивање да ће свако особље представљати) компанија добро у интеракцијама с клијентима).
Затим смо додали идеје за које смо мислили да ће тим и компанија бити успешни у целини - попут подстицања јасне и сталне комуникације и обезбеђивања да се сваки појединац осећа као да је значајан у визији стартупа „велике слике“.
Пуштање наших идеја слободно нам је помогло да идентификујемо теме и надамо се онога што је најважније - што је било корисно током следећег корака:
3. Обједините и дефинишите
По мом искуству, овај корак је трајао најдуже - и то са добрим разлогом. У овом тренутку, узели смо све идеје које смо замислили (отприлике 30-40), комбиновали сличне, сузили листу на 10 и темељно дефинисали сваку резултирајућу вредност.
На пример, открили смо да неколико наших идеја има везе са идејом „власничког менталитета“. То јест, желели смо да се наши запослени осећају као да могу да донесу добре одлуке у лету (пошто су комуницирали са клијентима без стални надзор свакодневно), делују у најбољем интересу компаније и осталих запослених (нпр. не позивање болесних у последњи тренутак) и заиста осећају као да су њихови поступци утицали на успех компаније.
На крају смо те мисли комбиновали да бисмо направили једну једину вредност која промовише власнички менталитет. Затим смо користили идеје које смо првобитно направили дефиницију за то. На пример, ова одређена дефиниција гласи овако:
„Нисмо само запослени - ми смо заиста уложени у компанију. Наше идеје се чују; штавише, они се озбиљно разматрају и често примењују на нивоу компаније. Будући да знамо да смо витални део компаније, доследно се понашамо са најбољим интересом компаније. С поуздањем доносимо брзе одлуке о послу јер смо у потпуности у складу са мисијом и сврхом компаније. Као запослени, имамо ауторитет да доносимо одлуке које су у најбољем интересу компаније и моћ да побољшамо начин пословања. "
4. Утврдите своје вредности у складу са културом вашег тима
У старту за који сам радио, сви наши запослени били су студенти који раде скраћено радно време - и тако, желели смо да уобличимо наше вредности на начин који је релативан и надахњује; то је наше запослене узбудило због визије коју смо имали према компанији, а не досадили корпоративни линго. Дакле, након што смо дефинисали свих 10 наших основних идеја, преименовали смо их на паметнији и привлачнији начин.
На пример, створили смо вредност која је усредсређена на флексибилност, подстичући тим да буде вољан и способан да се прилагоди било којој ситуацији. Уместо да смо као вредност користили „флексибилност“ или „агилност“, сковали смо је „Ролл са ударцима“. Дугорочно, мислим да су вредности учиниле мало мање застрашујућим - што је тиму олакшало усвајају вредности као део свог свакодневног радног живота.
Наравно, ваше вредности могу најбоље функционисати у различитом стилу, зависно од културе вашег тима. Можда вам је драже да су једноставне, јасне и лако упамћене - и тако, можда вам скуп вредности једне речи најбоље одговара. Или, можда бисте радије да унесете хумор у стандарде своје компаније. Све зависи од тога на шта ваши запосленици најбоље реагују.
5. Оцените своје вредности као комплетан сет
Једном када добијете скуп вредности (смислили смо их 10, али нема чврстог правила - неколико компанија за која знам да су на крају од пет до 10) одвојите мало времена да их процените у целини. Да ли они обухватају најважније аспекте визије коју имате за свој тим или компанију? Да ли су то идеје на које сте заиста спремни задржати своје запослене (и себе)?
Зашто? Па, узмите у обзир ово: Када је моја компанија одлучила да развије ове вредности, сви смо тек завршили са читањем Доста среће од Тонија Хсеиха, генералног директора компаније Заппос. Док нас је књига инспирисала на прво место на формирању вредности, такође смо се ухватили користећи неке њихове вредности уместо да се заиста фокусирамо на оно што желимо за своје конкретно радно место.
Имати скуп вредности функционише само ако су идеје које ће вас и ваш тим потицати на изврсност - па се потрудите да зацртате шта ће заиста радити за вас.
Помоћу обједињавајућег скупа вредности тима или компаније увидећете да ће се ваши запослени осећати уједињеније - знајући тачно шта се очекује од њих и њихових саиграча. То је стратегија која може радити за тим од пет људи или компанију од стотине људи - а може направити велику разлику у вашој култури. (Дакле, крените на браинсторминг!)
