Многи менаџери стављају отпуштање на врх листе својих најтежих обавеза. Иако лично, мислим да отпуштање радника и кажем некоме да има проблем са мирисом, постаје виши, истина је да отпуштање запосленог никада неће бити лако (без обзира колико они то заслужују).
То је речено, када дође време да се раставим са запосленима, ослањао сам се на неколико кључних корака како би процес постао мање застрашујући. Ако сте суочени са пуштањем некога из вашег тима, прочитајте шта морате знати.
1. Избегавајте изненађења
Први и најважнији корак у процесу пуцања је осигурати да ваш запосленик види воз који долази, много пре него што је стигао. Ово је део вашег посла надгледања вашег тима. Ако ваше особље не испуни ваша очекивања, ваша је одговорност да их одмах обавестите - а не месецима касније. Многи менаџери се устручавају да то ураде из страха од микро-управљања, али истина је да, када имате редован дијалог, стварате атмосферу поверења и поштовања где разговори о застоју такође могу нагласити учење и раст.
Дакле, седите са вашом запосленом и дајте повратне информације о њеном учинку. Будите сигурни да смишљате проблеме у контексту начина на који они ометају организацију, тим и њене сопствене циљеве за успех. На овај начин приступ ће се осећати мање као лични напад и више као посвећеност њеном професионалном развоју. Другим речима, помозите јој да идентификује своје професионалне слепе тачке и предложите кораке које може предузети како би је унапредио. У многим случајевима ово ће решити проблем пре него што морате ићи даље.
2. Јасно очистите последице
Међутим, нажалост, постоје случајеви када само давање повратних информација и упутства неће решити проблем. У овој фази ћете вероватно требати да доведете ХР или шефа, обавестите их шта се дешава и виде какав је протокол ваше компаније. То ће вероватно укључивати писање ствари у писаном облику - било неформално или путем формалног плана побољшања учинка компаније.
У оба случаја требало би јасно да објасните проблем у вези са перформансама, при томе пазите да користите посебне примере и датуме за резервно копирање захтева. Затим нацртајте план за побољшање, са јасним наредним корацима и прекретницама које би запослени требао да постигне.
Коначно, морате упозорити свог запосленог да су последице на хоризонту, ако се ствари не побољшају. Наведите посљедице које могу резултирати будућим неуспјехом, укључујући раскид - и свакако их слиједите. Ваш запослени мора да схвати да сте озбиљни.
3. Нека разговара
Ако ваши претходни напори нису решили проблем, време је за разговор. До сада, ваш запосленик би требао знати да то долази. У ствари, у неким случајевима сам имао запослене да поднесу оставке у ишчекивању њиховог отказа. То каже, седење некога да јој каже да прекидате посао никад неће бити лако, па ево шта треба да знате када дође дан:
Укључите ХР
Прво се договорите да ваш надзорник или други виши надзорник буде на састанку као подршка и сведок. Такође водите рачуна да имате све законске патке заредом - можда ћете морати да припремите последњу плату особе, као и да будете спремни да разговарате о стварима попут отпремнина и накнада за незапослене.
Вежбајте
Направите себи скрипту за састанак да бисте остали на путу и претходно га пробајте са супервизором или ХР менаџером. У реду је када скрипту понесете са собом на састанак - можете рећи (бившем) запосленом да упућујете на белешке тако да покривате све важне тачке.
Остани прибран
Током састанка, објасните свом запосленом, корак по корак, зашто је пуштају на слободу, и подсетите је на претходну комуникацију која је претила отпуштање. Морате да будете сакупљени и да будете на месту, али можете јој дозволити да се осећа емоционално ако је потребно (имати кутију ткива у близини није лоша идеја - само је немојте постављати испред и у средину).
Нека то остане приватно
Побрините се да друго особље буде удаљено од тог места у време састанка - цениће вам то што не желите да буде понижена. Понудите јој да закажете касније да преузме своје личне ствари или да се договорите да јој их пошаљу. И не укључите особље обезбеђења осим ако је то уобичајена пракса ваше организације или ако имате ваљану бригу о безбедности.
Имати емпатију
На крају, захвалите својој бившој запосленици на позитивном доприносу који је дала (али само ако стварно тако мислите). Не требате да шећером премажете ситуацију - запамтите да се постојани лошији перформанс активира ако сте јој јасно показали пут ка успеху. Природно је осјећати се мрвицом као носиоцем лоших вијести, али држите ситуацију у перспективи.
И никад не кажи некоме да пуцаш да је то тако тешко за тебе као и она - веруј ми, није.
Давање запосленика никада неће бити лако, али марљива припрема, отворена комуникација и јасни циљеви и последице помоћи ће и вама и вашем запосленику да знају шта вас очекују и надамо се да ћете додати мало достојанства иначе ружном процесу.
